چهار سوی علم

سیستم همکاری در فروش محصولات دانلودی و طرح مطالب علمی و تکنولوژی

چهار سوی علم

سیستم همکاری در فروش محصولات دانلودی و طرح مطالب علمی و تکنولوژی

زمان رایگان است اما بسیار قیمتی، نمیتوانید صاحبش باشید اما میتوانید از آن استفاده کنید و وقتی از دستش دادید دیگر هرگز نمیتوانید به دستش بیاورید. تارنمای چهارسوی علم دارای سیستمی است از همکاری در فروش محصولات دانلودی و طرح مطالب علمی و تکنولوژی.علوم پایه، فنی و مهندسی، علوم پزشکی، علوم انسانی، فناوری اطلاعات، آزمون ها و غیره ....

دنبال کنندگان ۱ نفر
این وبلاگ را دنبال کنید

۶۰۹ مطلب با موضوع «علوم انسانی» ثبت شده است


مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 1
فرمت فایل docx
حجم فایل 181 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 27
مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،1392 : 62)............

...........

- تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، 2009)...........

...........

- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط

.............

- رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی

از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (2006) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت می­کنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، 2012).

................

- محرک‌های اشتیاق شغلی

..............

- رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد

............

- ابعاد اشتیاق شغلی

............

- استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی

.................

- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان

................

منابع

  1. ابولعلایی، بهزاد، غفاری، عباس (1387)، مدیران آینده، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
  2. ابیلی، خدایار (1384) ،" کتاب کنفرانس شایسته سالاری " انتشارات جهاد دانشگاهی.
  3. الوانی، سید مهدی(1380) تصمیم گیری و خط مشی گزاری دولتی، انتشارات سمت.
  4. آذر، عادل.، مؤمنی ، منصور، (1379)، آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد دوم تحلیل آماری)، انتشارات سمت، تهران، چاپ چهارم.

................

.................


مبانی نظری اعتیاد و انواع مواد مخدر، اعتیاد، داروهای روانگردان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 1
فرمت فایل docx
حجم فایل 107 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 48
مبانی نظری اعتیاد و انواع مواد مخدر، اعتیاد، داروهای روانگردان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری اعتیاد و انواع مواد مخدر، اعتیاد، داروهای روانگردان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

اعتیاد و انواع مواد مخدر

مقدمه

در طول بیست سال گذشته پیشرفت‌های چشمگیری در دانش داروشناسی، سوء مصرف مواد و داروهای اعتیاد آور فراهم آمده است. گیرنده های این‌گونه داروها شناخته شده و برای اپیوئیدها، کوکایین و حشیش دسته بندی شده اند. واسطه‌های آندوژن، گیرنده های اپیوئیدی و داروهای مشابه حشیش، شناسایی شده و از سوی.................

.................

-اعتیادچیست

اعتیاد را به عادت کردن، خو گرفتن، و خود را وقف عادتی نکوهیده کردن معنا کرده اند؛ به عبارت دیگر تسلیم به ماده مخدّر که از نظر جسمی و یا اجتماعی زیان آور شمرده می شود، اعتیاد نام دارد.

در سال 1950 سازمان ملل متحد تعریف زیر را برای اعتیاد به مواد مخدر ارائه کرد: «اعتیاد به مواد مخدّر عبارت است از مسمومیت تدریجی یا حادی که به علت استعمال مداوم یک دارو اعم از طبیعی یا ترکیبی ایجاد می شود و به حال شخص و اجتماع زیان آور است.»( ستوده، 1380، ص 191و192 )

.....................

-آثار و عوارض اعتیاد

.............

-مراحل اعتیاد

...........

-انواع مواد مخدر

...........

-مواد سستى ‏زا

..............

-مواد توهم‏ زا

.............

-وضعیت مواد مخدر قبل از انقلاب

...............

-وضعیت مواد مخدر پس از پیروزی انقلاب اسلامی

............

-وضعیت مواد مخدر در جهان

............

-انواع داروهای روانگردان

............

-داروهای محرک

داروهای محرک موادی هستند که هشیاری و برانگیختگی کلی را افزایش می‌دهند (فعالیت دستگاه عصبی مرکزی را زیاد می‌کنند). این داروها ساختمان شیمایی متفاوتی دارند و همگی ایجاد نشئه می‌کنند. این داروها مقدار پیک‌های عصبی تک‌آمین (نوراپی نفرین، اپی‌نفرین، دوپامین و سروتونین) را در سیناپس افزایش می‌دهند. اثر آن‌ها مانند آن است که همه‌ی نورون‌هایی که هرکدام یک تک‌آمین ترشح می‌کنند یکجا شلیک کنند. نتیجه برانگیختگی همزمان جسمی و روانی است: از نظر جسمی با افزایش ضربان قلب و فشار خون، و از نظر روانی با هشیار کردن بیش از حد فرد. (رضایی، 1385).

...........

- داروهای توهم‌زا یا روان‌پریشی‌زا :

...............

- ماری‌جوآنا یا کانابیس

...................

- ال‌اس‌دی (لیسرجیک اسید دی‌اتیل آمیدlsd)

..........

-پی‌سی‌پی (فن سیکلیدین PCP)

.................

-سبب‌شناسی اتیولوژیک پسیکوپاتولوژیک سوء مصرف مواد

............

-سوء مصرف مواد روانگردان شیشه

.............

-تاریخچه شیشه

..............

-کار مغز و سیستم اعصاب مرکزی

............

-علل افزایش تولید و شیوع مصرف شیشه در ایران و جهان‏

.............

-عوامل افزایش تولید شیشه ماده روانگردان

............

-علل گرایش معتادان ماده مخدر صنعتی(شیشه)

............

-اثرات اعتیاد به داروی روانگردان(شیشه)

................

-علائم کلی روحی مصرف آمفتامین

...............

-تاثیر آمفتامین بر روی سیستم اعصاب مرکزی:

............

-تاثیرات فیزیکی و جسمانی مصرف شیشه

...............

-علایم و نشانه مسمومیت مصرف شیشه

............

فهرست منابع

1. احمدی ،جمشید ، (1386)،فوق تخصص در روان‌پزشکی ،تهران.

2. اختیاری، حامد، (1389) راهنمای شناخت و درمان اعتیاد در ایران،تهران.

3. اسفندیاری، اسماعیل ،(1388)،فقر و انحرافات، کتاب زنان، ش 21.

..................

..................

.....................


مبانی نظری موازنه قوا، موازنه سازی نرم و سخت
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 1
فرمت فایل docx
حجم فایل 73 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 31
مبانی نظری موازنه قوا، موازنه سازی نرم و سخت

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری موازنه قوا، موازنه سازی نرم و سخت


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

نظریه ی موازنه قوا ، قدیمی ترین و مناقشه برانگیزترین نظریه سیاست بین الملل است که قدمت آن را می توان به نظریه پردازان سیاسی که تشریح و توصیف روابط میان دولت – شهرهای ایتالیا در قرن پانزدهم و شانزدهم می پردازند ، نسبت داد.

دیوید هیوم خاطر نشان ساخته است هرچند ممکن است اصطلاح توازن قدرت اصطلاح نویی باشد ولی قاعده ی حفظ توازن قدرت ، چنان در عقل سلیم و استدلالات بدیهی ریشه دارد که عدم وجود آن را در دوران های گذشته نمی توان پذیرفت. وی نتیجه می گرفت که توازن قدرت از اعصار باستان تا قرن هیجدهم مستمراٌ مورد عمل بوده است...............

مورگنتا توازن قوا را در سیاست داخلی در چارچوب نسبتاً ثابت جامعه ای یکپارچه که اجتماع قوی و قدرت بلامنازع حکومت مرکزی آن را حفظ می کند می بیند ، حال آنکه در نظام بین الملل اجتماع را ضعیف و اقتدار مرکزی را غایب می داند و در چنین شرایطی ثبات جامعه و آزادی بخش های تشکیل دهنده ی آن را تا حد زیادی منوط به عملکرد توازن قوا می پندارد ( لیتل ، 1389 :17)...............

...............

...............

محور صورت بندی والت را این امر تشکیل می دهد که اساس تشکیل اتحادها در سطح بین المللی ، توازن تهدید است و نه توازن قدرت. دولت ها در واکنش نسبت به تهدیدات دست به اتحاد با یکدیگر می زنند، تهدیداتی که شاید تماما بر پایه قدرت دولت های معارض استوار نباشند. بدین خاطر ، والت اساس تهدیدات و در نتیجه اساس واکنش دولت های معطوف به برقراری توازن یا دنباله روی را بیشتر در امیال و مقاصد می بیند تا در قدرت محض(فالتزگراف، 1384 :695). ..............

.......................

اشکال موازنه سازی

1-موازنه ی سخت (Hard Balancing )

2-موازنه ی نرم (Soft Balancing )

1-موازنه ی سخت : موازنه سخت زمانی شکل می گیرد که دولت های ضعیف به این نتیجه می رسند که در مقابل سلطه و نفوذ یک دولت قوی بایستند . به گمان آن ها هزینه اجازه دادن به قدرت برتر برای تداوم سیاست ها بیش ازهزینه ی مقاومت و ایستادگی در برابر سلطه غیر قابل پذیرش او می باشد .

موازنه سخت بدین معنی است که گروهی ازکشورها علیه قدرت برتر ، ائتلافی ایجاد نمایند و با واگذاری فناوری نظامی به قدرت های معارض او ، به رویارویی با قدرت سیطره جو بپردازند تا توانایی های او را تعدیل نمایند (Pape , summer 2005 :36)................

................

انگیزه های پی گیری برقراری موازنه ی نرم :

1- نگرانی های راهبردی : به طور کلی اگر توازن قوا ، چه در سطح منطقه ای و چه بین المللی ، به نحو فاحشی تغییر یابد ، دولت ها در پی ایجاد موازنه هستند ، چرا که چنین شکافی در سطح توانایی ها ، دولت برتر را به سوی اجرای سیاست های ویژه ای می راندکه سرانجام موجب تهدید امنیت سایر بازیگران می شود ..........

..........................

تاریخچه ی موازنه ی نرم :

...................

- منابع فارسی:

- ایزدی، حجت الله (شهریور1388) ،"مبانی قدرت نرم در جمهوری اسلامی ایران"، فصلنامه بسیج، سال یازدهم شماره 4.

- ایکنبری، جان(1383)، تنها ابرقدرت ( هژمونی آمریکا در قرن 21، ترجمه عظیم فضلی پور، تهران: موسسه فرهنگی مطالعات و تحقیقات ابرار معاصر.

....................

...................


مبانی نظری حیطه های رشد و شکوفایی مسلمانان، عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و علمی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 1
فرمت فایل docx
حجم فایل 102 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 48
مبانی نظری حیطه های رشد و شکوفایی مسلمانان، عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و علمی

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری حیطه های رشد و شکوفایی مسلمانان، عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و علمی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

حیطه های رشد و شکوفایی مسلمانان

خورشید اسلام که در اوایل قرن 7 میلادی درخشید، خود یکی از سرچشمه‌های فکری و فرهنگی بشر بود، این چشمه، جوشش خود را از قلب جزیره العرب آغاز نمود و طولی نکشید که موّاج شد[1]

درخشش تمدنی فوق‌العاده که «لوبون » فرانسوی را این گونه به تحسین واداشت: «در روزگاری که اروپا در تاریکی جهالت به سر می‌برد و هیچ بهره‏ای از تمدن نبرده بود، اسلام توانست نور علم و دانش و تمدنی جذاب را در دو مرکز اصلی خلافت اسلامی بغداد و قرطبه به نمایش بگذارد، و مانند دو چراغ فروزان به سراسر جهان پرتوافکنی کنند».[2] ترقی و تمدن اسلامی از وقتی شروع می‌شود که فتوحات مکی به پایان می رسد، لیاقت و استعدادی را که تا آن وقت صرف جهانگیری نموه بودند تمام آن را از حالا بطرف علم و ادب و صنعت و حرفت معطوف داشتند و آنها همینطور که در فتوحات با یک قدم سریعی پیشرفت حاصل کردند در تاسیس تمدن هم با همن قدم های سریع پیشرفت کرده و جلو رفتند.[3]

با این پیش زمینه، به عناصر مهمی که در تمدن سازی در سرزمنی اسلامی تاثیر داشته اند پرداخته می شود:

الف- فرهنگی- علمی

روزگاری تمدن اسلامی در اوج عظمت و کمال علمی و فرهنگی در جهان قرار داشت و نه تنها دنیای اسلام را متحول کرد؛ بلکه به هر سرزمینی که پای نهادند، آن سرزمین را نیز تحت تاثیر علم و فرهنگ خویش به سوی اعتلا پیش بردند؛ چنان که «اعراب توانستند در مدت چند قرن اسپانیا را از نظر علمی و اقتصادی یکسره زیر و رو کنند و آن را در رأس تمام ممالک اروپایی درآورند، و تنها به پیشرفتهای علمی و اقتصادی اکتفا نکردند، بلکه در جنبه‏های اخلاقی مردم نیز مؤثر بودند.»[4] …………..

……………

1- شکل گیری روحیه علم آموزی در بین مسلمین

..................

2- عقلانیت متعامل با نقل

......................

3- توجه به دستاوردهای فکری ملل و نحل دیگر

...................

1) ترجمه و تقلید

.......................

2( بومی سازی

....................

4- شکل گیری علوم و دانشمندان در اسلام

...................

1) علوم اسلامی

..................

2) علوم دیگر و دانشمندان مسلمان این عرصه

بی گمان عرصۀ علوم خاص اسلامی، تنها حوزه پیشرفت برای مسلمین نبود؛ و مسلمین در علومی که در غیر از حوزه دینشان بود به پیشرفت‌های قابل ملاحظه‌ای دست یافتند و دانش خود را به دیگر نقاط نیز صادر کردند. به قول دکتر هونکه: «تمدن اسلامی کشف ها و اختراعهای پرانبهای بی شماری در همۀ بخشهای علم تجربی، که اکثر آن ها را بعدها نویسندگان اروپایی دزدانه به حساب خودشان گذاشته انذ به مغرب زمین هدیه کرده است.»[5]

1. شیمی

....................

2. مکانیک

................

3. ریاضیات

..................

4. طب

..............

5. نجوم

.................

4- تأسیس مراکز علمی

با استقرار نظام نوبنیاد اسلامی و تکامل درونی این اجتماع، به تدریج نهادهای آموزشی به وجود آمد که نقش مهمی در پرورش و گسترش علوم و فنون داشت؛ از جمله:

1) بیت الحکمه

نخستین مرکز مهم علمی که برای ترویج و پرورش علوم، در تمدن اسلامی به وجود آمد، بیت‌الحکمه بود، که در بغداد به تاسیس شد. این مرکز که با هزینه دولتی اداره می شد، محل اجتماع دانشمندان و پژوهشگران و به ویژه مترجمان شایسته‌ای بود که کتاب‌های علمی و فلسفی را به عربی ترجمه می کردند. اساس بیت‌الحکمه را هارون الرشید پایه‌ریزی کرده بود و پس از آن منصور عباسی، که در زمان وی کار ترجمه آغاز شده بود، دستور داد کتاب‌هایی از زبان‌های دیگر به عربی ترجمه شوند ودر زمان مأمون بیت الحکمه توسعه یافت[6]................

.............

2) نظامیه

...............

3) کتابخانه‌ها

.............

4) حوزه های علمیه و دانشگاه‌ها

...............

ب- تربیتی- اخلاقی

جوامع اسلامی از نظر اخلاقی و فرهنگی در مرتبه بسیار بالاتری از سایر کشورها قرار دارند. و این اعترافی ست که خود اروپاییان کرده اند. لوبون، در نگارش خود م از قول مسیو بارتلمی سن هیلر می‌گوید:« از معاشرت با عرب و تقلید از مسلمین ، اخاق و عادات رذیله امرا و اشراف ما ر قرون وسطی اصلاح شد زیررا پیشینیان ما از آنان اخلاق ستوه و صفات حمیده که مخصوص ملل زنده جهان است آموختند، و آیا مدهب نصارا با آن که ازنظر تعلیمات اخلاقی دارای مقام ارجمندی است، می توانسته درگذشته، چنین روح اخلاقی ایجاد کند، هنوز محل تردید است»[7] اقبال تاریخ نویسان غربی به اخلاق مسلمین نشان می دهد که مسلم چقدر رفتار اسلامی را در تمام اعمالشان مد نظر داشته اند. اگر چه اخلاق مسلمین را نمیتوان از بین کتاب ها کشف درستی کرد، پرا که به قول پوستاو لوبون: «برای کشف روح اخلاقی یک قوم باید دید که افراد آن قو چه خصایل و صفاتی را دارا هستند نه این که در کتاب مذهبی چه اخلاقی به آن ها تعلیم داده شده است.»[8]

1- تشکیل پایه‌های خانواده

................

2- عرفان عملی و عرفا

..............

3- مسجد مرکز تربیت

..................

4- سیرۀ عملی علمای این عرصه

...............

5- اخلاق در بین مسلمین

...................

ج- اجتماعی- سیاسی

با آمدن اسلام در سرزمین عربستان، و ایجاد علقه های ایمانی بین مسلمین، تمدن اسلامی از زوایای گوناگون شاهد رشد بود و یکی از مهمترین عرصه ها در سیاست بود:

1- گسترش مناطق تحت تسلط

در قرن اول هجری مسلمانان،( حدودد 610 میلادی) در سایه ایمان و جهاد، مرزهای شبه جزیره عربستان را درنوردیدند. این قرن شاهد بیشترین فتوحات برای مسلمین بود به طوری که تا قبل از پایان قرن مذکور مسلمانان توانستند از شمال غرب خود را به مراکش و الجزایر کنونی که زیر سلطه روم شرقی قرار داشت برسانند و زمینه را برای ورود به قاره اروپا از طریق اسپانیای کنونی فراهم آورند. همچنین از سمت شرق و شمال شرقی به ساحل رود سند و ماراءالنهر که در اختیار ساسانیان و ترکان بود دست یافتند و بدین ترتیب....................

...................

2- ثبات حاکمیت

.................

3- سازمان های اداری و اجتماعی

.............

3) تشکل های بین المللی جهان اسلام

.......................

ج- اقتصادی

..................

در واقع زیر سایۀ همین رونق اقتصادی بود که حاکمیت و اقتدار در کشورهای اسلامی، ثبات پیدا کردو هزینه‌های لازم برای فعالیت‌های علمی و ساخت‌وساز کتابخانه‌ها، رصدخانه‌هاو...فراهم گشت و امنیت سیاسی و فراوانی برای دانشمندان به وجود آمد؛ با وجود راههای امن، سرمایه‌گذاری رونق گرفت وامکان سفرهای علمی به وجود ‌آمد. در نتیجه رونق اقتصادی شهرهای اسلامی، شهرنشینی گسترش یافت و نهادهای شهری نیز توسعه پیدا کردندبه حدی که، بغداد در قرن دهم میلادی بزرگترین شهر جهان به شمار می‌رفت.[9]

1- تجارت

..................

2- منابع طبیعی

..............

3- کشاورزی

..................

منابع:

قرآن

نهج البلاغه

1- آمدی ، عبدالواحد ابن محمد تمیمی، غررالحکم و دررالکلم، دفتر تبلیغات اسلامی، 1364

2-آشکار، ژیلبر، جدال دو توحش: 11 سپتامبر و ایجاد بی‌نظمی نوین جهانی،مترجم:حسن مرتضوی، تهران: اختران، 1384

3- اگریدی، جوان، مسیحیت و بدعت ها، ترجمه عبدالرحیم سلیماانی اردستانی، قم، موسسه فرهنگی طه چ 2 ، 1384

...........................

...............................

قیمت 21000 تومان


[1]- شریف، میان محمد، منابع فرهنگ اسلامی، ترجمه سید جلیل خلیلیان، تهران، 1359، ص 16

[2]- گوستاولوبون،تاریخ تمدن اسلام و عرب، ترجمه محمدتقى فخر داعى گیلانى، انتشارات افراسیاب، 1380، ص 204.

[3] - پیشین

[4]- گوستاو لوبون، تاریخ تمدن اسلام و عرب ، افراسیاب، ص 341.

[5] -زیگرید هونکه، فرهنگ اسلام در اروپا،ص 420

[6] - علی رفیعی علامرو دشتی ، درآمدی بر دایره المعارف کتاب خانه های جهان، ، قم، 1374، ص 42و 43

[7] - تاریخ تمدن اسلام و عرب، انتشارات افراسیاب، چ2، 1380، ص 722

[8] - گوستاو لوبون، تاریخ تمدن اسلام و عرب، ص 534

[9] - پیشین، ص297


مبانی نظری حیطه های انحطاط مسلمانان، فرهنگی، علمی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 1
فرمت فایل docx
حجم فایل 100 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 44
مبانی نظری حیطه های انحطاط مسلمانان، فرهنگی، علمی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری حیطه های انحطاط مسلمانان، فرهنگی، علمی، سیاسی، اجتماعی، اقتصادی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

حیطه های انحطاط مسلمانان

گرچه پس از دوران پرشکوه تمدن اسلام، یادآوری ناکامیهای گذشته ذهن هر مسلمانی را مشوش می کند، ولی چنانچه هدف از شناخت ناکامی‌ها، جلوگیری از افتادن مجدد در چاه انحطاط و شناخت راههای برون رفت از مهلکه باشد، مطمئنا از تلخی یاداوری انحطاط‌های صورت گرفته در تمدن اسلامی خواهد کاست؛ بخصوص در عصر فعلی، که مسلمین بیداری تازه‌ای را در شناخت راههای پیشرفت، تجربه می کنند.

الف- فرهنگی- علمی

..................

1- از بین رفتن مراکز علمی و کتابخانه‌ها

در دوره دویست سالۀ حاکمیت مغولان ( سده هفتم و هشتم هجری) بر اثر اعمال وحشیانۀ مغولان زیان های جبران ناپذیری بر پیکرفرهنگ و تمدن اسلامی وارد آمد. یکی از جبران ناپذیرترین خرابی‌های مغولان در سقوط بغداد، نابودی کتابخانه و از دست رفتن چند هزار جلد کتاب بود. در طی کشتار عمومی هزاران دانشور، عالم، و شاعر تلف شدند، کتابخانه ها و گنجینه هایی که طی این قرنها فراهم شده بود ددر یک هفته ویران شد، صدها هزار جلد کتاب به سوختن رفت. و به گفته دورانت: هیچ یک از تمدن های تتاریخ چون تاریخ اسلام دچار چنین ویرانی ناگهانی نگشت.[1]

.................

2- تحجر

بروز تحجر در میان مسلمین یکی از عوامل انحطاط مسلمین بوده است. تحجر» سنگ‌شدن، سخت‌ شدن‌ و به‌ صورت‌ سنگ‌ درآمدن‌ است،[2] ولی‌ در اصطلاح‌ به‌ معنی‌ ایستائی، جمود، سختی‌نشان‌ دادن‌ و مقاومت‌ در برابر هر نوع‌ تحول‌ و هر امر تازه‌ای‌ است[3]تحجر در حوزه اندیشه و تفکر رخ می دهد واگر در زمینه گرایش و رفتار ظاهر شود جمود نام دارد[4]...................

.............

3- جریان های عقل گریز

......................

1) تکفیر

.................

2) بی فایده خواندن علوم طبیعی

.................

4- درباری شدن علم

....................

5- وضعیّت امروز علم و فرهنگ دربین مسلمین

...................

1) بی سوادی عمومی

.....................

2) فرار مغزها

....................

ب- تربیتی- اخلاقی

امروزه مسلمین در گوشه هایی از اخلاق به نوعی رکود فرورفته اند و دلایل آن شاید به صورت زیر باشد.

1- سقوط اخلاقی

بحث از سقوط اخلاق در نزد مسلمین ارتباط مستقیمی با هویت زدایی و به انحطاط کشاندن و سوء استفاده حکام گوناگون اسلامی از مسأله فقر نسبی موجود بین مسلمین و جهل مردم به داشته‌های خودشان است. در واقع سرکوب شخصیت و هویت جمعی کم‌کم زمینه های پوچی و گرایش به خلق و خوی غیر اسلامی را فراهم می کند.

هویت زدایی شاید بحثی باشد که بیشتر به زمان حال بستگی دارد. اما شهید مطهری در رابطه با هویت زدایی امویها، می‏گوید: «امویها شخصیت ملت مسلمان را له کرده و کوبیده بودند و دیگر کسی از آن احساسهای اسلامی در خودش نمی‏دید.[5] یعنی از همان زمان این احساس بیهودگی در جان مسلمین رسوخ کرده بود...............

...............

2- تخریب نهاد اخلاق در جامعه

..............

2- تجمل گرایی

..................

3- اباحیگری صوفیانه و کنار انداختن ظاهر شریعت

..................

ج- اجتماعی- سیاسی

سرانجام، آیینه‌ای که روزی شکوه تمام‌نمای تاریخی و سیاسی مسلمین را نشان می‌داد، با اهمال مسلمین در رفع نقصها، رنگ تیرگی به خود گرفته و سرانجام از این آیینه، که نقش دلفریب تمدن شکوهمند اسلامی را درون خود نشان می داد، چیزی جز خرده شکسته‌های تاریخی بر جای نماند؛ و امروزه با کمال تاسف، ما باید آن تکه‌های پیشرفت، را به هم بچسبانیم تا شاهد چیزی باشیم که اروپاییان قبلا در سیمای تمدن اسلامی می دیدند.

از لحاظ سیاسی از سال 41 تا 132 قمری، امویان عنوان خلافت را در شام داشتند و به آن جنبۀ موروثی هم بخشیده بودند. بعد از امویان، عباسان، از قرن دوم تا هفتم هجری زمامدار بودند و در طی قرون دوم و سوم، قلمرو خلافت از صورت دولت روستایی نظامی به یک امپراتوری جهان‌بومی و دارای حیات تجارتی و صنعتی نیرومندی درآمد. ولی این دوره حکومت اسلامی به دست هلاکو خان مغول در سال 656 ه برچیده شد.اینان بعدا در 1300 شروع به کشورگشایی کرده حکومت تحت رهبری عثمان پاشا تشکیل دادند. و در 1914به نفع آلمان وارد جنگ شده و با شکست خوردن از آنان، فرصتی برای تجزیه امپراتوری اسلامی به وجود آورد. بدین ترتیب فرانسوی‌ها از سال 1830 الجزایر را زیر سلطه گرفتندو در 1881 تونس را تحت الحمایه قرار دادند.و بدین ترتیب در کمتر از 15 سال این امپراتوری تجزیه کامل گردید.[6]

....................

1- غصب خلافت، اولین قدم انحراف

..................

2-حکام فاسد

................

1) بحران مشروعیت

................

2) استبداد

................

3) ثروت اندوزی خلفا و امرا

.....................

4) ضعف سیاست و خیانت

................

5) حکام دست نشاندۀ امروز

..........................

6) جدایی مردم از حکام

...................

3- شکل گیری جریان های تروریستی و تند رو

.................

4- تجزیۀ ممالک اسلامی

.......................

5- هجوم دشمنان

..........................

ج- اقتصادی

کافی است تا بدون مراجعه به منابع و با کوششی اندک به عارضه‌های اقتصادی ایجاد شده در میان مسلمانان نظر کرد، تا به درک رسید که، تقریبا همه مسلمانان با نوعی فقر علمی و به تبع آن با فقر اقتصادی دست و پنجه نرم می کنند و اگر دارای مکنتی هم هستند نه بر اثر کوشش های خودشان بلکه بر اثر موهبت وجود منطقه نفتی و پول های بادآورده حاصل از آن منبع الهی است، که هر کدام از این امرای صاحب نفت را به ثروتمندانی مستبد و خوشگذران، تبدیل کرده است.

این سرانجام قومی است که خواهش‌های نفسش را با اسلام اصیل جایگزین کرده. شهید صدر می‌گوید: «...زمانى که جهان اسلام چشم به زندگى انسان اروپایى دوخت و به جاى ایمان به رسالت اصیل خود و قیمومت آن بر زندگى بشریت، پیشوایى فکرى و رهبرى کاروان تمدن از سوى او را پذیرا شد، نقش خود را در زندگى در همان چارچوب و تقسیم کار سنتى‌اى قرار داد که انسان اروپایى جهان را براساس سطح اقتصادى هر کشور و توان تولید آن، به کشورهاى غنى یا پیشرفته اقتصادى و کشورهاى فقیر یا عقب‌ماندة اقتصادى تقسیم کرد و کشورهاى جهان اسلام را همگى در نوع دوم؛ یعنى کشورهاى عقب‌مانده قرار داد.»[7]

1- مسلمانان مصرف کننده

..................

2-اقتصاد تک محصولی

.................

3- نابرابری تراز تجاری

..................

منابع:

قرآن

نهج البلاغه

1- آمدی ، عبدالواحد ابن محمد تمیمی، غررالحکم و دررالکلم، دفتر تبلیغات اسلامی، 1364

2-آشکار، ژیلبر، جدال دو توحش: 11 سپتامبر و ایجاد بی‌نظمی نوین جهانی،مترجم:حسن مرتضوی، تهران: اختران، 1384

3- اگریدی، جوان، مسیحیت و بدعت ها، ترجمه عبدالرحیم سلیماانی اردستانی، قم، موسسه فرهنگی طه چ 2 ، 1384

4- الیاده، میرچا، فرهنگ و دین، ترجمه بهاء الدین خرمشاهی، تهران، طرح نو، 1374

.....................

.....................


[1]- ویل دورانت، تاریخ تمدن، ج4، ص 431

[2]- فرهنگ‌ فارسی‌ عمید، ، ص‌415

[3]- علی ذوعلم، ، انقلاب اسلامی، تحجر و سنت ، مجله کتاب نقد » بهار و تابستان 1382 - صفحه 13

[4]- علی اکبر ولایتی، فرهنگ تمدن، ص 156

[5]- مطهری، مرتضی، مجموعه آثار، ج17 ، ص57

[6]- محمد علی احمدیان ، ویژگیهای جغرفیایی جهان اسلام ، ص22-27

[7]- شهید محمدباقر صدر ، اقتصادنا»، مقدمه؛ المجمع لعلمی للشهید الصدر، چ2، 1408، ص 8


مبانی نظری مراجع داوری بین المللی و مراجع قضایی بین المللی و رضایت و تحدید آن در رویه های داوری ایکسید
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 53 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 39
مبانی نظری مراجع داوری بین المللی و مراجع قضایی بین المللی و رضایت و تحدید آن در رویه های داوری ایکسید

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری مراجع داوری بین المللی و مراجع قضایی بین المللی و رضایت و تحدید آن در رویه های داوری ایکسید


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

مراجع داوری بین المللی و مراجع قضایی بین المللی

اعضای مراجع داوری توسط کشورهای متعاهد انتخاب شده و بر اساس یک قرارداد داوری خاص یا قرارداد دایمی و یا بر اساس شرط حکمیت به دواری می پردازد..[1]

چند نمونه شایع مکانیزم حل و فصل اختلاف در قرارداد عبارتند از:

الف) «چنانچه در تفسیر و اجرای قرارداد اختلافی میان طرف ها حادث شود، در ابتدا کوشش خواهند نمود که اختلاف را با گفت و گو و به شکل دوستانه حل و فصل کنند؛ چنانچه موفق به حل و فصل اختلاف نشدند مرجع صالح دادگاه های دادگستری خواهد بود.»

..............

فصل سوم رضایت و تحدید آن در رویه های داوری ایکسید

رویّه قضایی داوریهای مرکزی ایکسید، یکی از منابع غنی حقوق بین الملل سرمایه گذاری است. این امر، مرهون سابقه طولانی مرکز، مقررات قابل انعطاف آن و اعتماد دولتها و بازرگانان می باشد؛ مثلاً به رغم بی رغبتی ای که از گذشته نسبت به داوری در منطقه آمریکای لاتین وجود داشته است، از زمان پیوستن آرژانتین به کنوانسیون ایکسید در 1994 م. این کشور در ده مورد دعوای سرمایه گذاری نزد دیوان داوری مرکز درگیر بوده است که همگی این دعاوی ناشی از روند خصوصی سازی در آن کشور می باشد.

....................

گفتاراول سازمان و ترکیب دیوان داورى

همان‏گونه که گفته شد، مرکز داراى هیئت داوراناست. هر کشور متعاهد، چهار نفر را براى عضویت در آن هیئت معرفى مى‏کند. رئیس شوراى ادارى مرکز نیز 10 نفر را براى عضویت در آن هیئت منصوب مى‏کند. داوران باید از شخصیت اخلاقى والایى برخوردار بوده و در زمینه حقوق، تجارت، صنعت و مالى، تخصص و در قضاوت استقلال داشته باشند. داوران در مجموع باید نماینده نظامهاى اصلى حقوقى دنیا باشند. اصولاً طرفین اختلاف، داوران خود را از بین هیئت داوران مذکور انتخاب مى‏کنند. با این حال، طبق مقررات مادّه 40 امکان انتخاب داوران از خارج از هیئت داوران نیز وجود دارد که در این صورت، آن داوران باید واجد شرایط مذکور در بند 1 مادّه 14 باشند. مادّه 2 از قواعد رسیدگى شکلى داورى، در غیاب توافق‏نامه قبلى، روش تشکیل و ترکیب هر دیوان داورى را شرح داده و به طرفین اجازه مى‏دهد تا نسبت به تعیین تعداد داوران و روش منصوب کردن آنان (اگر قبل از ثبت دادخواست، توافقى صورت نگرفته باشد) تصمیم‏گیرى کنند. در بند 3 همین مادّه آمده است:

.....................

گفتار دوم داوری مرکزی

نخستین قدم در داورى براساس کنوانسیون، تسلیم دادخواست داورى است. کنوانسیون ایکسید محدودیت زمانىبراى ارجاع اختلافات به مرکز در نظر نمى‏گیرد؛ لذا این امر، به سند تنظیم شده بین طرفهاى اختلاف؛ مثل شرط ارجاع اختلاف به داورى، قانون ملى و معاهده احتمالى موجود[2] وابسته است.

...............

صلاحیت داوری مرکزی

براساس صدر مادّه 26 کنوانسیون، صلاحیت مرکز انحصارى است، یعنى مرکز تنها وسیله حلّ اختلافات ناشى از سرمایه‏گذارى مورد نظر کنوانسیون است؛ مگر اینکه خلاف آن تصریح شود. کشورهاى عضو مى‏توانند در زمان قبول کنوانسیون، در زمان تصویب یا پذیرش، یا در هر تاریخى پس از آن، دعاوى‏اى را که مایل‏اند از صلاحیت قضایى ایکسید مستثنا کنند، به مرکز اعلام کنند.

.................

رویّه قضایى در کنوانسون ایکسید

کنوانسیون به اختلافات سرمایه‌گذاری می‌پردازد. این اصطلاح به عمد تعریف نشده است، ولی تلاش‌ها برای محدود کردن دامنه شمول کنوانسیون، مثلاً به ادعاهای مربوط به استنکاف از اجرای عدالت یا تبعیض، یا ادعاهای مربوط به نقض قوانین تشویق سرمایه‌گذاری وارد شده بود[3]. مسأله کلیدی به هنگام تدوین کنوانسیون این بود که دیوان داوری وقتی اختلافی سرمایه‌گذاری به آن ارجاع می‌شود چه قانونی را باید اعمال کند[4]. راه‌حلی که کنوانسیون برگزید اجتناب از هر تلاش برای تعریف تعهدات ماهوی میان دولت میزبان و سرمایه‌گذار خارجی و پیش‌بینی موارد زیر در ماده 42 (1) بود.

.................

گفتار هشتم: پذیرش تدریجی کنوانسیون و وضعیت ایران

قطع‌نظر از این واقعیت که پیوستن به کنوانسیون ایکسید به معنای رضایت به داوری اختلاف مربوط به سرمایه گذاری خاصی، در حال حاضر یا در آینده نبود، این تصور عمومی به ویژه میان دولت‌های آمریکای لاتین وجود داشت که کنوانسیون ایکسید تجاوز به حاکمیت کشور میزبان است و چنانچه دولت‌ها آن را امضا و تصویب کنند، تحت فشار قرار خواهند گرفت تا در قرارداهای خاصی سرمایه‌گذاری یا اختلافات سرمایه گذاری به داوری رضایت دهند. هنگامی که گزارش نشست‌های منطقه‌ای در زمینه کنوانسیون پیشنهادی به هیئت رئیسه بانک جهانی (یعنی کل اعضا) در نشست سالانه بانک در توکیو به سال 1964 رسید، همه دولت‌های عضو از آمریکای لاتین به ان رأی صادره موافقت شد منفی دادند – اولین بار در تاریخ بانک که قطعنامه‌ای مهم با مخالفت قابل توجه در رأی صادره موافقت شد‌گیری نهایی روبرو شد – و به «نه‌ی توکیو = No de Tokyo EI» به تعبیر مطبوعات آمریکای لاتین معروف گشت[5]. تا سال 1972، 68 کشور، از جمله 51 کشور در حال توسعه عمدتاً فرایند تصویب کنوانسیون را به اتمام رسانده یا در حال اتمام بودند و هند، ایران، عراق، فیلیپین یا عربستان سعودی و هیچ کشوری از آمریکای لاتین در این دسته قرار نداشتند[6]. تغییری قابل توجه در نحوه نگرش به سرمایه گذاری بین‌المللی،همان تغییر دیدگاه کشورهای آمریکای لاتین است. اکوادور، السالودور و هندوراس در نیمه دهه 1980 به کنوانسیون پیوستند و آرژانتین، شیلی، کلمبیا، کوستاریکا، گرنادا، نیکاراگوئه، پرو، اروگئه و ونزوئلا در دهه آخر قرن بیستم[7] به آن ملحق شدند[8].

.................

قیمت 23000 تومان

[1] یوسفیان، الهام و امانی، امیر، درس نامه حقوق بین الملل عمومی. تهران: نشر میزان،1392،ص86

[2]AAPL v. Sri Lanka (ICSID, award of 27 June 1990), ICSID Review: Foreign Investment Law Journal (1991), pp.526-547

[3]. See Aron Broches, “The Convention on the Settlement of Investment Disputes”, 136 Recuell des Cours 331, 363, n. 21 (Hague Acad. Int’l Law 1972-1II); repr. In Aron Broches, Selected Essays, Ch. 8, 208, n. 43; IBRD, The Convention on the Settlement of Investment Disputes, Documents Concerning the Origin and Formulation the Convention (hereafter ICSID History), Vol. II, 564-567 (1970).

[4]. کنوانسیون پس از چهار نشست منطقه‌ای کارشناسان، که ریاست هر کدام با مشاور کل بانک جهانی بود در آدیس ابابا، سانتیاگو شیلی، ژنو و بانکوک تدوین شد. نویسنده حاضر از دو نماینده ابالات تحده در نشست سانتیگو در فوریه 1964 بود.

[5] . برای بحث از علل توجه منفی به کنوانسیون در آمریکای لاتین نگ.:

Paul C. Szasz., “The Investment Disputes Convention and lain America”, 11 Virginia J. Int’l L. 256 (1971).

[6] . در میان کشورهای توسعه یافته، ‌غیبت استرالیا،‌ کانادا، پرتغال، و اسپانیا برجسته بود، هرچند همه آن‌ها در نشست توکیو به آن رأی مثبت داده بودند. در نهایت، استرالیا، پرتغال و اسپانیا به عضویت کنوانسوین ایکسید درآمدند؛ کانادا بالاخره در دسامبر 2006 آن را امضا کرد و وقتی این کتاب زیر چاپ می‌رفت فرایند تصویب را طی می‌کرد.

[7] . ایکسید در سال 1978، تسهیلاتی موسوم به تسهیلات اضافی را گشود تا داوری‌ها و سازش در اختلافات میان دولت‌های میزبان و سرمایه‌گذاران را در موقعی که صلاحیتی به موجب کنوانسیون وجود نداشت، به این دلیل که یا دولت میزبان یا دولت متبوع سرمایه‌گذار عضو کنوانسیون نبود، اداره کند. قواعد مربوط به انجام و هدایت داوری یا سازش اساساً مشابه قواعد مقرر در کنوانسیون است، جز این که هیچ پیش‌بینی برای تفسیر و تجیددنظر در حکم یا اجرای مستقیم حکم (نک، شماره پانوشت 10 بالا) نشده است. شرط توسل به تسهیلات اضافی این است که یا کشور میزبان یا کشور متبوع سرمایه‌گذار عضو کنوانسیون ایکسید باشد. از اینرو، مثلاً فصل سرمایه‌گذاری موافقتنامه تجارت آزاد آمریکای شمالی (نفتا) داوری براساس تسهیلات اضافی ایکسید را به عنوان یکی از گزینه‌های موجود برای حل و فصل اختلافات میان سرمایه‌گذاران و دولت‌های میزبان منظور می‌کند. به هنگام لازم‌الاجرا شدن نفتا، ‌ایالات متحده عضو کنوانسیون ایکسید بود ولی مکزیک و کانادا نبودند، تا زمانی که الحاق کانادا لازم‌الاجرا شود، اختلافات مکزیک – آمریکا و آمریکا – کانادا می‌تواند به داوری براساس تسهیلات اضافی ارجاع شود ولی اختلاف میان سرمایه‌گذار کانادایی و مکزیک (یا بالعکس) نمی‌تواند با این شیوه داوری شود. وقتی کانادا عضو کنوانسیون شود، اختلافات کانادا – آمریکا قابل ارجاع به داوری به موجب کنوانسیون و اختلافات کانادا – مکزیک قابل ارجاع براساس قواعد تسهیلات اضافی خواهد بود.

[8] . البته به نظر می‌رسد بعضی از این کشورها در حال ارزیابی مجدد موضع خود هستند، بولیوی در مه 2007 رسماً اعراض خود از کنوانسیون ایکسید ا به بنک جهانی ابلاغ کرد که از 3 نوامبر 2007 به اجرا گذاشته می‌شود. نیکاراگوئه و ونزوئلا قصد خود مبنی بر خروج از کنوانسیون را اعلام داشته‌اند، ولی تا نیمه جولای 2007، هیچ کدام اقدامات رسمی در این جهت صورت نداده‌اند.


مبانی نظری شرط ارجاع به داوری و اعتبار شرط داوری از دیدگاه حقوق بین الملل و حقوق ایران
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 45 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 22
مبانی نظری شرط ارجاع به داوری و اعتبار شرط داوری از دیدگاه حقوق بین الملل و حقوق ایران

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری شرط ارجاع به داوری و اعتبار شرط داوری از دیدگاه حقوق بین الملل و حقوق ایران


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

بررسی شرط ارجاع به داوری

بروز اختلافات بین المللی در بین دولت ها و یا اتباع آنها، بیش از هر چیز محصول فقدان مقنن واحد در جامعه بین المللی است. این اختلافات در گذشته نه چندان دور به طور عمده با توسل به زور حل و فصل می گردید. لکن پیرو نظریات ابرازی حقوقدانان به ویژه نظریه دراگو و پس از آن ممنوعیت جنگ در روابط بین المللی به ویژه در چارچوب سازمان ملل متحد، حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بین الملل، اهمیت ویژه ای یافت. حل و فصل اختلافات بین المللی در بین دولتها مبتنی یر این اصل بنیادین است که محاکم داوری و قضایی بین المللی فقط در صورت ابراز اراده و رضایت صریح طرفین اختلاف صلاحیت رسیدگی خواهند داشت.

.................

گفتار اول: شرط ارجاع به داوری و اعتبار آن در حقوق داخلی

در سالهای اخیر نهاد داوری رونق بیشتری گرفته است و طبعاً مسائل حقوقی مربوط به آن یک به یک مطرح می شود و محتاج تدبیر و راه حل است. بخش مهمی از این تدابیر و راه حل ها برعهده رویه قضایی است که اقبال به داوری را هرچه بیشتر تأیید کند، از آن رفع ابهام نماید و مشکلات را از سر راه بردارد. بخش دیگری نیز برعهده صاحبنظران و نویسندگان حقوقی است که در ایجاد و تقویت دکترین داوری و تنظیم مبانی نظری آن بکوشند.
استقلال شرط داوری از قراردادی که در آن درج می گردد از جمله پرسش هایی است که همواره موضوع بحث بوده است. سؤال این است که آیا شرط داوری باید از سرنوشت قراردادی که بدان تعلق دارد پیروی کند یا اینکه می تواند وجود مستقلی داشته باشد.قرارداد داوری که بصورت موافقت نامه مستقل منعقد می گردد، در سیستم حقوقی ایران تابع شرایط عمومی قراردادها بوده، با داشتن شرایط اساسی صحت معامله (مادة ۱۹۱ قانون مدنی)، به موجب ماده ۱۰ قانون مدنی، و نیز ماده ۴۵۵ قانون آ.د.م. معتبر و لازم الاجرا است. بحث ما مربوط به شرط داوری است که در قرارداد اصلی درج می گردد، به این معنی که آیا چنین شرط داوری که ضمن قرارداد معاملة اصلی گنجانده شده، یک تعهد مستقل است یا اینکه مانند سایر شروط ضمن عقد، شرط داوری تعهدی تبعی بوده و معناً جزء مورد تعهد اصلی شده و با آن عقد واحدی را تشکیل می دهد؟ فایده بحث این است که چنانچه شرط داوری مستقل از قرارداد اصلی محسوب شود، تابع احکام قراردادها و تعهدات است و از لحاظ وجود، اعتبار و نفوذ تابع عقد اصلی نخواهد بود. بنابراین چنانچه یک طرف ادعای بطلان قرارداد، یا ادعای عدم تشکیل یا نفوذ قرارداد را بنماید، شرط داوری به قوت خود باقی بوده، به عنوان توافقی مستقل، معتبر است؛ در نتیجه داور صلاحیت رسیدگی به ادعای مربوط به اعتبار قرارداد اصلی، وجود و نفوذ آن را خواهد داشت. درحالی که اگر شرط داوری از شروط ضمن عقد محسوب گردد، یک تعهد فرعی و یا تبعی است که از لحاظ قصد انشاء و صحت و اعتبار، تابع قرارداد اصلی است.[1]

............

- آثار استقلال شرط داوری

از نتایج تبعی دانستن شرط داوری نسبت به قرارداد اصلی این است که اولاً از جهت تحقق یا وجود، نفوذ و اعتبار، شرط داوری تابع عقد اصلی است؛ چنانچه قرارداد اصلی به جهتی از جهات باطل باشد، شرط داوری نیز باطل خواهد بود، اگرچه به خودی خود تمامی شرایط صحت عقد را داشته باشد. همچنین اگر قرارداد اصلی تنفیذ شود، این نفوذ به شرط نیز سرایت و شرط را نافذ می گرداند. ثانیاً بقا و انحلال شرط داوری نیز تابع عقد اصلی است، یعنی چنانچه عقد اصلی به سببی فسخ یا اقاله گردد یا مدت آن منقضی شود، شرط داوری ضمن آن نیز بخودی خود منحل می گردد.[2]

..............

- حقوق داخلی برخی دولتها

-حقوق هلند

مادة ۱۰۵۳ قانون ۱۹۸۶ داوری هلند تحت عنوان «استقلال شرط داوری» مقرر می دارد: «شرط داوری به عنوان یک توافق جداگانه و مستقل در نظر گرفته می شود و دیوان داوری اختیار خواهد داشت درخصوص اعتبار قرارداد اصلی که توافق داوری بخشی از آن را تشکیل می دهد یا موافقتنامه داوری مربوط به آن است، اتخاذ تصمیم نماید». در توضیح این ماده، دو حقوقدان برجستة هلندی، پیتر ساندرز و پروفسور واندن برگ، بین ادعای عدم وجود قرارداد و عدم اعتبار آن فرق گذاشته اند و معتقدند که اصولاً عدم اعتبار قرارداد اصلی، تأثیری بر اعتبار شرط داوری مندرج در آن و در نتیجه بر صلاحیت دیوان داوری نخواهد داشت، مگر اینکه ادعا شود قرارداد اصلی وجود ندارد. از این مادة قانون داوری هلند مشخص می گردد که در سیستم حقوقی هلند، شرط داوری توافقی مستقل محسوب می گردد، اما چنانچه ادعا شود که قرارداد اصلی اساساً وجود نداشته یا بوجود نیامده است، چنین ادعایی بر شرط داوری تأثیر گذاشته و مرجع داوری نمی تواند به این ادعا رسیدگی نماید.[3]

.....................

-گفتار دوم: اعتبار شرط داوری از دیدگاه حقوق بین الملل

می دانیم که در حقوق بین الملل برخلاف حقوق داخلی که قاضی صلاحیت خود را از قانون می گیرد، صلاحیت داوری منبعث از توافق طرفین دعوی است. بنایراین پیش از شروع هر داوری مسائل زیر مطرح می گردد:
آیا اصولاً توافقی برای رجوع به داوری در میان طرفین وجود دارد؟آیا توافق مذکور به نحو صحیح انعقاد یافته است؟آیا توافق فوق، به فرض اینکه صحیحاً انعقاد یافته باشد، هنوز به قوت و اعتبار خود باقی است؟درباره سئوال اول باید گفت که مدعی وجود توافق باید آن را به اثبات برساند و اثبات آن نیازمند ابراز سندی است که حاکی از وقوع توافق شرط داوری باشد.راجع به سئوال دوم اصل صحت جاری است؛ یعنی اینکه توافق مربوط به داوری مثل هر قرارداد دیگری محمول بر صحت است و کسی که مدعی خلاف باشد، باید ادعای خود را ثابت نماید. بنابراین ادعای بطلان توافق محتاج اقامه دلیل خواهد بود. ادعای بطلان ممکن است به استناد مخالفت با قواعد آمره قانون باشد و نیز ممکن است اهلیت شخص یا سازمانی که شرط داوری را پذیرفته است مورد ایراد قرار گیرد و یا این ایراد وارد شود که قبول کننده شرط از حدود اختیارات خود تجاوز کرده است.
...............

- قواعد داوری اتاق بازرگانی بین المللی (ICC)

اصل استقلال شرط داوری و صلاحیت مرجع داوری برای تصمیم گیری درباره صلاحیت خود حتی در صورت بطلان قرارداد اصلی، در بند ۴ مادة ۶ قواعد داوری آی . سی . سی پذیرفته شده است. به موجب این ماده: «جز در مواردی که طرفین به گونه ای دیگر توافق کرده باشند، صرف این ادعا که قرارداد اصلی باطل یا بی اعتبار بوده، یا اساساً وجود ندارد، باعث توقف صلاحیت مرجع داوری نمی شود، مشروط به اینکه مرجع داوری اعتبار موافقتنامه داوری را احراز نماید. صلاحیت مرجع داوری برای تصمیم گیری درباره حقوق طرفین و نیز رسیدگی به ادعاها و ایرادات آنها، حتی در صورتیکه قرارداد اصلی احیاناً وجود نداشته یا باطل بوده باشد، معتبر و مستقر خواهد بود.»[4]

.....................

- قواعد داوری آنسیترال

بند ۲ مادة ۲۱ قواعد داوری آنسیترال استقلال شرط داوری را پیش بینی کرده، مقرر می دارد: «دیوان داوری اختیار خواهد داشت نسبت به وجود یا اعتبار قراردادی که شرط داوری بخشی از آن را تشکیل می دهد، تصمیم بگیرد. از لحاظ مادة ۲۱، شرط داوری که بخشی از قرارداد را تشکیل می دهد و متضمن داوری براساس این قواعد(آنسیترال) است، به عنوان یک توافق مستقل از سایر شرایط قرارداد محسوب خواهد شد. تصمیم دیوان داوری مبنی بر اینکه قرارداد باطل و بی اثر است، بی اعتباری شرط داوری را در پی نخواهد داشت.»
علاوه بر قواعد داوری فوق، مادة ۷ عهدنامة ۱۹۶۱ ژنو، ماده ۴۱ عهدنامة ۱۹۶۵ واشنگتن (ایکسید) و مادة ۱۶ قانون نمونة داوری آنسیترال (۱۹۸۵) نیز به وضوح استقلال شرط داوری را پیش بینی نموده است. [5]

..............

- رویه داوری بین المللی

حقوق و رویه داوری بین المللی، استقلال شرط داوری را پذیرفته است و در کتابهای مربوط به داوری بین المللی که درباره داوری اتاق بازرگانی بین المللی (ICC) نوشته اند، به تفصیل در این زمینه بحث شده است.
مساله استقلال و تجزیه پذیری شرط داوری از سایر مواد قرارداد در دکترین و داوری های بین المللی سابقه طولانی دارد. آرای داوری بین المللی فراوانی وجود دارد که استقلال شرط داوری را پذیرفته است. در ادامه این تحقیق به چند رای از آرا مذکور اشاره می شود.چنانچه قبلاً نیز گفته شد، در نظر اول این که یک پاره از قرارداد را از پیکر آن جدا سازند و به رغم بطلان و عدم اعتبار خود قرارداد، آن ماده بخصوص را معتبر و نافذ تلقی کنند، عجیب می نماید. مشکلی که چنین بحثی را پیش آورده است در وهله اول مربوط به قراردادهایی است که یک طرف آن دولت باشد، زیرا دولت به آسانی می تواند قانون خود را تغییر دهد و راه احقاق حقی را که در قرارداد پیش بینی شده است مسدود نماید. چنین اختلافی در دعوی مربوط به شرکت سوییسی لوزینجر و دولت یوگسلاوی پیش آمد، و اگرچه طرفین پیش از صدور رای نهایی مصالحه نمودند، لیکن رای مقدماتی در مساله مورد نظر پیش از مصالحه صادر شده بود. مساله از این قرار بود که در این دعوی طرف یوگسلاوی به صلاحیت داور اعتراض داشت و مدعی بود که اولاً شرط داوری که جزیی از قرارداد به شمار می آمد، به علت ابطال قرارداد کان لم یکن تلقی می شود و ثانیاً قانون آن کشور در تاریخ 19 اکتبر 1934 مقرر داشته بود که دعاوی که یک طرف آن دولت است، حتماً باید در دادگاه یوگسلاوی اقامه گردد و لذا یوگسلاوی مدعی بود که دعوی قابل ارجاع به داوری نیست. رییس دادگاه فدرال سوییس که سمت سرداور را داشت در برابر اعتراض دوم، اتخاذ تصمیم را به دیوان بین المللی دایمی داگستری محول مود. اما در رای مقدماتی اکتبر 1935 راجع به ادعای کان لم یکن شدن شرط داوری به علت ابطال قرارداد چنین اظهار نظر نمود:[6]

.......................

گفتار سوم: حقوق ایران

در حقوق ایران توافق به داوری اعم از اینکه به صورت شرط ضمن معامله اصلی باشد یا موافقتنامه جداگانه، قرارداد محسوب می شود و تابع شرایط عمومی قراردادها مندرج در ماده ۱۹۰ و نیز مواد ۲۱۹ به بعد قانون مدنی است. ماده ۴۵۴ قانون آیین دادرسی مدنی نیز مقرر می دارد که طرفین می توانند منازعه یا اختلاف خود را «به تراضی» به داوری ارجاع نمایند. به تجویز مادة ۴۵۵ قانون آیین دادرسی مدنی این تراضی می تواند ضمن معاملة اصلی باشد و یا بصورت قرارداد علیحده ای تنظیم گردد و طرفین به موجب آن ملتزم شوند که درصورت بروز اختلاف بین آنها، رفع آن از طریق داوری به عمل آید. در مورد داوری تجاری بین المللی هم حکم مشابهی در ماده ۱ (ج) قانون داوری تجاری بین المللی ۱۳۷۶، آمده است و به موجب آن مقرر شده که موافقتنامه داوری ممکن است به صورت شرط داوری در قرارداد و یا به صورت قرارداد جداگانه باشد.تا قبل از تصویب قانون داوری تجاری بین المللی در ایران، داوری بین المللی در حقوق ایران مشمول مقررات قانون آیین دادرسی بود ولی با تصویب قانون مذکور که با اقتباس از قانون نمونه داوری آنسیترال (۱۹۸۵) تهیه و تصویب شده، احکام آن دو از یکدیگر جدا شده است. بنابراین برای پاسخ به سئوال مورد بحث، که آیا شرط داوری مستقل از قرارداد اصلی است یا نه، باید بین داوری داخلی و داوری بین المللی تفکیک قائل شویم.

...............

- داوری داخلی

مقررات مربوط به داوری داخلی در باب هفتم از قانون آیین دادرسی مدنی ایران (۱۳۷۹)، طی مواد ۴۵۴ تا ۵۰۱ آمده است اما مسأله صلاحیت مرجع داوری در رسیدگی به صلاحیت خود و مسأله استقلال شرط داوری صریحاً در این مواد ذکر نشده است و چنانچه خواهیم گفت عده ای از حقوقدانان با اشاره به ماده ۴۶۱ قانون مذکور سعی کرده اند حکم کلی استخراج نمایند و شرط داوری را مستقل نمی دانند.

................

منابع و مآخذ

منابع فارسی

- کتاب ها

اعتمادی، فرهاد: دادگاه داوری دعاوی ایران و امریکا، تهران، کتابخانه گنج دانش، 1384، چاپ اول

بردبار، محسن: صلاحیت در دیوان‌های داوری بین المللی، تهران، انتشارات ققنوس، 1384، چاپ اول

جنیدی،لعیا، نقد و بررسی تطبیقی قانون داوری تجاری بین المللی،دانشگاه تهران،1387

..................................

.......................


مبانی نظری شیوه های فرزندپروری و توانایی های حسی و حرکتی فرزندان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 53 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 23
مبانی نظری شیوه های فرزندپروری و توانایی های حسی و حرکتی فرزندان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری شیوه های فرزندپروری و توانایی های حسی و حرکتی فرزندان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

- شیوه های فرزند پروری
بعضی از دانشمندان و روان شناسان معتقدند که غالب رفتارهای انسان از طریق ترکیب ژنتیکی، تغییرات فیزیولوژیکی و عملکرد عصبی او هدایت می شود. اما عده ای نیز معتقدند که علاوه بر متغیر بیولوژیکی، بعضی از رفتارهای نابهنجار کودکان در حقیقت پاسخ به شرایط استرس زای محیط است. واژه محیط شامل تجاربی است که انسان در رابطه با عوامل فیزیکی، خانواده، اجتماع و فرهنگ کسب می کند. اما از بین این عوامل، خانواده نخستین و با دوام ترین عاملی است که اگر نه در تمام جوامع، حداقل در اکثر آنها به عنوان سازنده و زیربنای شخصیت و رفتارهای بعدی کودک شناخته شده و حتی به عقیده بسیاری از روان شناسان و جامعه شناسان، باید ریشه بسیاری از انحرافات شخصیت و

..................

بر اساس این دو شاخص مهم، شیوه‌های فرزند پروری را به چهار دسته عمده تقسیم می کنند:
شیوه مقتدرانه، شیوه سهل گیرانه، شیوه استبدادی،شیوه مسامحه گر (منوچهری، 1389).

الف : والدین قاطع و اطمینان بخش ( مقتدر ):

والدینی که از این شیوه استفاده می‌کنند، واقعیت‌ها را به کودکان خود منتقل می‌سازند، و تمایل بیشتری برای پذیرش دلایل کودک خود در رد یک رهنمود (دستور) از خود نشان می‌دهند. این والدین سخنوران خوبی هستند و اغلب برای مطیع‌ سازی از استدلال و منطق بهره می‌جویند و به منظور توافق با کودک با او گفت‌وگو می‌کنند، از رفتارهای نامطلوب نمی‌ترسند و تاب مقاومت در برابر عصبانیت کودک را دارند. والدین مقتدر به تلاش‌های کودکان در جهت جلب حمایت و توجه پاسخ می‌دهند و از تقویت‌های مثبت بیشتری استفاده می‌کنند.
......................

- اهمیت شیوه های فرزند پروری از دیدگاه محققان مختلف

هر خانواده‌ای شیوه‌های خاصی را در تربیت فردی و اجتماعی فرزندان خویش به کار می‌گیرد این شیوه‌ها که شیوه‌های فرزندپروری نامیده می‌شوند متأثر از عوامل مختلف از جمله عوامل فرهنگی، اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و غیره می‌باشد (هاردی و همکاران، 1993).

..................

- سلطه جویی والدین مانع بروز توانایی های حسی و حرکتی فرزندان

والدین سلطه جو وظیفه خود می دانند که رفتار خارجی کودکانشان را تحت کنترل درآورند . آنها نسبت به فرزندان خود احساس مسئولیت گرده و این احساس مسئولیت اکثرا به احساس قدرت مطلق منتهی می شود. این گونه والدین در نقش قاضی ظاهر می شوند و مدام از قید " تو باید" استفاده می کنند و. یکی از تکنیک های اصلی والدین قضاوت گر اقتدارطلب، آن است که دیگران را با احساس گناه[1] کنترل نمایند. اگر کودک آنچه را که مطابق خواسته آنها است انجام ندهد ، والدین سعی می کنند در او احساس گناه ایجاد کنند " چرا نمی خواهی مثل یک پسر بزرگ رفتار کنی ؟ " یا از روش دگررهبری[2] استفاده می کنند " وقتی تو اینگونه رفتار می کنی دیگران در باره تو چه فکر می کنند ؟" و یا از شگرد محبت استفاده می نمایند " با این رفتاری که تو داری نمی توانیم تو را دوست داشته باشیم" همچنین از مفهوم انتظارات استفاده می کنند " تو باید مثل پدرت قوی باشی" والدین با بکار بستن همه این روشها از کودکانشان می خواهند طوری رفتار کنند که هم از نظر اجتماعی مقبولیت داشته و هم برای سلامت فکری و جسمانی آنها حداکثر فایده را داشته باشد. ولی چون مطمئن نیستند که چگونه به چنین رفتاری نایل آیند، نمی توانند این نکته را تشخیص دهند که آنچه به عنوان احترام و اطاعت از فرزندانشان می خواهند، آموزش انضباط نیست بلکه اغلب نتیجه احساس ناایمنی خودشان است. اینگونه والدین متوجه نیستند خصوصیتی که توسط کودکان در حد طبیعی و منطقی ابراز می شود، برای رشد عاطفی، عقلانی و همچنین بروز قوای خلاقانه آنها، واقعا ضرورت دارد. اگر کودکی احساس امنیت، شایستگی و با ارزش بودن داشته باشد احتمال اینکه انضباط وی مشکل خاصی ایجاد کند گاهش پیدا کرده و با مقداری طرف توجه قرار دادن احساسات و مقبولیت کودکان باعث ارضاء آنها از این نیاز می شود. بنابراین می توان نتیجه گرفت که انضباط احساس مرکزی[3] خویشتن سازانه ، شوق صحیح کنترل کنش مرکزی[4] است. در چنین حالتی است که برای کودک به جای اطاعت کورکورانه از دیگران، خودکنترلی[5]، هدف قرار می گیرد. پدر و مادری که می توانند احساسات و نگرش های فکری کودکان را تحمل نمایند، خواهند توانست مشکلات ناشی از انضباط را نیز با مهارت برطرف نمایند. اگر محیط عاطفی خانواده همواره گرم و پذیرا باشد، حتی اگر شدت عمل هم رواج داشته و در مورد رفتار کودک محدودیت های بجائی وجود داشته باشد، بازهم کودک احساس امنیت کرده و استعدادهایش شکوفا خواهد شد.

.....................

- تنوع فرهنگی در رابطه با فرزند پروری

به رغم اتفاق نظر زیاد در مورد مزایای فرزند پروری مقتدرانه، گروههای قومی اغلب عقاید وشیوه های فرزند پروری خاص خودشان را دارند. برخی از آنها توقعات متفاوتی دارند که وقتی ارزشهای فرهنگی و شرایط زندگی خانوادگی آنها را در نظر می گیریم، سازگارانه هستند. برای مثال ، بزرگسالان چینی، شیوه های تربیت خود را بسیار پرتوقع توصیف می کنند . انها از نظر آموزش و برنامه های اوقات فرزندانشان، رهنمود بیشتری می دهند این تاکید، بیانگر عقاید کنفوسیوسی به اهمیت انضباط قاطع، احترام به بزرگترها و آموزش رفتار جامعه پسند است ( برنت و همکاران 1993، چائو ،1994 ، هانت سینگر ، خوزه ، و لارسون ، 1998) . در خانواده های آمریکای لاتینی و جزایر آسیایی اقیانوس آرام ، کنترل شدید والدین ( مخصوصا توسط پدر) با محبت شدید مادر همراه می شود . اعتقاد بر این است که این ترکیب ، فرمانبرداری و تعهد خانوادگی قوی در کودکان ایجاد می کند ( هاریسون و همکاران ، 1994).

..................

منابع

اتکینسون، ریتال ؛ زمینه روان‌شناسی عمومی، حسن رفیعی و همکاران،(1387). تهران، رشد، جلد اول، ص 96.

اعزازی شهلا .(1376). جامعه شناسی خانواده با تاکید بر نقش، ساختار و کارکرد خانواده در دوران معاصر. انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.

برک، لورآی؛ روان شناسی رشد، یحیی سید محمدی، تهران، نشر ارسباران، (1383)،چاپ چهارم، ص 214 تا 222.

بهرامی، ص.، یوسفی، ع و آتش پور، ح.(1388). تأثیر آموزش هوش عملی بر اضطراب و تمرکز دانش آموزان دختر پایة سوم راهنمایی . دانش و پژوهش در علوم تربیتی، دانشگاه آزاد واحد خوراسگان، شماره بیست و دوم، صص 157-170.

بی‌ریا، ناصر ؛ روان‌شناسی رشد، تهران، سمت، (1375)، چاپ اول، ص 778.

..................

...........................


مبانی نظری هوش و تیزهوشی و نظریه های هوش و دانش آموزان تیزهوش
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 102 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37
مبانی نظری هوش و تیزهوشی و نظریه های هوش و دانش آموزان تیزهوش

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری هوش و تیزهوشی و نظریه های هوش و دانش آموزان تیزهوش

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

هوش و تیزهوشی

1)هوش

کمتر مفهومی در روان شناسی به اندازه هوش مورد توجه بوده است. هوش یکی از بحث برانگیزترین پدیده های روانی است که هنوز ماهیت آن تا حدود زیادی ناشناخته است. با وجود کوشش های گسترده روان شناسان، هنوز هیچ تعریف دقیق و روشنی که همگان بر آن توافق داشته باشند ارائه نشده است. علت اختلاف نظر بر سر ماهیت هوش این است که هوش مشاهده پذیر نیست. هوش سازه ای است که نظریه پردازان و آزمون سازان پدید آورده اند تا به کمک آن رفتارهای هوشمندانه را تبیین کنند. به سخن دیگر، آن ها همه رفتارهای هوشمندانه را ناشی از وجود پدیده ای به نام هوش می دانند(سیان سیلو و استرنبرگ،[1] 2004، ترجمه امیری مجد و فرامرزی، 1388).

...................

2)فهرستی از تعاریف هوش

  • توان انجام بعضی از فعالیت های ویژه همراه با تمرکز، تفکر خلاق و ابداع.
  • مجموعه ای از دانش ها و مهارت ها که فقط به وسیله یک آزمون سنجیده شود.
  • عامل کلی و منحصر به فردی که بخش وسیعی از رفتارها را شامل گردد.

رشد زودرس در مراحل تحول.....

..............

- سیر تحول هوش و مفاهیم مربوط به آن

مباحث هوش،[2] استعداد[3] و نبوغ[4] از جمله مواردی هستند که در طول تاریخ مورد توجه اندیشمندان متفاوت بوده است. افلاطون در کتاب جمهوریت خود از قول سقراط نقل کرده است که برخی از افراد دارای توانایی هایی هستند که آن ها را از سایر افراد متفاوت می سازد؛ آن ها در مقایسه با دیگران از مطالعات خود بهره بیشتری می برند. او این توانایی ها را «هدایای فطری» نامید. ذکاوت، اشتیاق به مطالعه، یادگیری آسان، حافظه خوب و سخت کوشی از دیگر صفاتی است که افلاطون برای این افراد برشمرده است. شاید افلاطون اولین فردی بود که به برتری های برخی از افراد در یادگیری و نیاز آن ها به آموزش های خاص پی برد. او هم چنین با اطلاق «هدایای فطری»[5] به این ویژگی ها بر نقش وراثت در شکل گیری توانایی های ذهنی تأکید نمود. پس از او نیز بسیاری از اندیشمندان حافظه خوب، یادگیری سریع و سخت کوشی را به مثابه ی شاخص هایی از توانایی ذهنی بالا، ذکر کرده اند. بحث در زمینه هوش و تیزهوشی همچنان ادامه یافت؛ برخی بر نقش وراثت و برخی بر نقش محیط در شکل گیری هوش تأکید می کردند(شکوهی یکتا و پرند، 1386).

...............

- گسترش مفهوم هوش

هوش به عنوان یک توانایی شناختی در اوایل قرن بیستم توسط آلفرد بینه مطرح شد او هم چنین آزمونی را برای اندازه گیری میزان بهره هوش افراد ابداع کرد. بعدها لوئیز ترمن و دیوید وکسلر[6] آزمون های جدیدتری را ساختند. اما در دو دهه اخیر مفهوم هوش به حوزه های دیگری مانند هوش هیجانی،[7] هوش طبیعی،[8] هوش وجودی،[9] و هوش معنوی[10] گسترش یافته است. علاوه بر این دیگر هوش به عنوان یک توانایی کلی محسوب نمی گردد. بلکه به عنوان مجموعه ای از ظرفیت های گوناگون در نظر گرفته می شود(رجایی، 1389).

.............

-هوش شناختی

در مفاهیم سنتی مربوط به هوش از هوش به عنوان هوش شناختی(هوش عمومی) یاد می شود. هوش عمومی را توانایی فهمیدن، آموختن، به خاطر سپردن، حل مسئله و استفاده از آموخته ها تعریف می کنند(کاپلان و سادوک،[11] 1991، نقل از صفاری دهنوی و همکاران، 1388). این قابلیت چنان چه مرسوم است به وسیله ی آزمون های هوش عمومی(مانند مقیاس هوش بینه و سیمون،[12] مقیاس وکسلر و ریون[13]) محاسبه می شود با این حال، هوش شناختی جامعیت لازم را در تبیین توانایی های ذهنی انسان ندارد، و از سوی دیگر در تعریف آن فقط حوزه ادراکی و شناختی، آن هم در حیطه درون فردی مورد توجه قرار می گیرد. به عبارت دیگر حیطه میان فردی که بخش قابل توجهی از زندگی انسان را تشکیل می دهد مورد غفلت واقع شده است(صفاری دهنوی و همکاران، 1388).

..............

- هوش چندگانه

تعریف هوش، از نظر گاردنر، که مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می باشد عبارت است از: قابلیت حل مسأله یا تولید(خلق) یک محصول، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می شود(گاردنر، 1990) در نهایت گاردنر هفت نوع هوش را در قالب نخستین پردازش از نظر هوش چندگانه به شرح زیر ارائه کرد(آمسترانگ، 1383، نقل از فتحی و همکاران، 1390).

...............

- عوامل مؤثر بر تفاوت های فردی و گروهی هوش

تفاوت های فردی و گروهی هوش بر اثر عوامل مختلف بوجود می‌آید. پژوهش های مختلف تأثیر عوامل گوناگون را بر هوش و توانایی های ذهنی افراد نشان داده که برخی از آن ها عبارتند از:

— تفاوت های جنسیتی

— جمعیت خانواده و ترتیب تولد

..................

- تیزهوشی

به عقیده ی پیرتو(1994)، ارائه تعریفی جامع از تیزهوشی، خلاقیت و استعداد و تمایز میان این مفاهیم بسیار دشوار است. اغلب مردم این اصطلاح ها را مترادف یکدیگر می دانند. برخی هوش را توانایی یادگیری، برخی توانایی انطباق با محیط و برخی دیگر توانایی تفکر انتزاعی تلقی نموده اند.

گالاگر(2000) نیز عنوان می کند که تیزهوشی در زمان ها و مکان های مختلف ملاک و تعریف واحدی ندارد. فردی ممکن است در یک زمان یا مکان تیزهوش تلقی شود ولی در زمان و مکان دیگر این گونه نباشد، هیچ یک از تعاریف را نمی توان درست یا نادرست فرض کرد. برخی از تعاریف منطقی، برخی انتزاعی و برخی کاربردی هستند و انتخاب تعریف مناسب باید با توجه به بافت اجتماعی، فرهنگ و هدف های مشخصی صورت گیرد(به نقل از شکوهی یکتا و پرند، 1386).

..............

- شیوع افراد تیزهوش

تعیین تعداد افراد تیزهوش نیز موضوع چالش برانگیزی است. پیچیدگی این امر با مشکلات و تعداد تعاریف تیزهوشی رابطه دارد(ریچرت،[14] 1997، به نقل از شکوهی یکتا و پرند، 1386)........

.............

-ویژگی‌های دانش آموزان تیزهوش و با استعداد

بطور کلی ویژگی‌های شناختی، ویژگی های عاطفی و ویژگی‌های خلاقانه می باشند.

الف) ویژگی‌های شناختی دانش آموزان تیزهوش:

.............

- شناسایی و گزینش تیزهوشان

برای شناسایی دانش آموزان تیزهوش و با استعداد، به اندازه برنامه های گوناگون پرورشی راهبرد و خط و مشی وجود دارد. بنا به گفته فلدهوسن، هوور و سیلر[15](1990) «سیستم شناسایی آرمانی هنوز به وجود نیامده است»(دیویس و ریم، 2004، ترجمه بناب، 1390).

.........................

- ضرورت کاربرد روش های چندگانه در تشخیص

اصولاً هر نوع جریان تشخیص و سنجش برای تیزهوشان، مفاهیم مشخصی را اساس فعالیت قرار می‌دهد که این مفاهیم معمولاً از سوی اغلب روان شناسان توصیه می شود:

1.هوش(توانایی کسب نمره عالی در هوش سنج ها)

2.استعداد تحصیلی(توانایی و یادگیری در سطح قابل ملاحظه)

................

- آزمون های شناسایی تیزهوشان

متداول ترین روش برای شناسایی نخبگان و استعدادهای درخشان استفاده از آزمون هاست. موسسه رشد و استعداد دیویدسون[16] دو نوع آزمون برای شناسایی استعدادهای درخشان معرفی می کند:

الف) آزمون هوش

این آزمون ها ابزارهایی برای اندازه گیری قابلیت های هوشی کلامی و عملی هستند. اگر چه آزمون های تیزهوشی همواره از سوی صاحب نظران مورد نقد قرار گرفته اند، اما به هر حال هر آزمونی نقاط قوت و ضعفی دارد و نباید به منزله تنها منبع اندازه گیری از آن‌ها استفاده شود. مجموعه های وکسلر و استنفورد بینه از جمله ابزارهای معتبری هستند که برای اندازه گیری بهره هوشی استفاده گسترده ای دارند(آراسته و محمودی راد، 1383).

.............

- نظریه های تیزهوشی

به طور کلی نظریه های تیزهوشی را از لحاظ طرز تلقی نسبت به «عامل» می توان در دو چشم انداز بررسی نمود:

الف) عاملی

ب) ترکیبی(تعاملی)

- نظریه های عاملی هوش

تقریبا مقارن با فعالیت های بینه و سیمون، چارلز اسپیرمن[17](1904،1927)، روان شناسان انگلیسی اولین نظریه رسمی هوش را ارائه داد. او اساس نظریه دو عاملی خود را با عنوان نظریه عامل عمومی[18](g) مطرح کرد(هوگان[19]، 2003، به نقل از شکوهی یکتا و پرند، 1386). محور و کانون این چشم انداز، تاکید بر وجود عامل عمومی است. یعنی هر کنیش هوشمندانه مبتنی بر وجود بعدی است که آن را «هوش عمومی» می نامیم...............

......................

-نظریه های هوشی آینده

نیسر،[20] بودو،[21] بوچارد[22] و همکاران(1996) معتقدند که نظریه های هوشی بر سر هدف اساسی هوش – سازگاری با محیط – توافق دارند(به نقل از سیان سیلو و استنبرگ، 2004، ترجمه امیری مجد و فرامرزی، 1388).

......................

مفهوم سه حلقه ای «رنزولی»

«جوزف رنزولی» در سال 1986 میلادی، «مفهوم سه حلقه‌ای تیزهوشی»[23] را ارائه داد. تیزهوشی، بر اساس این ساختار، تعاملی برجسته و پویا از سه شاخه اصلی از خصایص انسانی است: «توانایی بالاتر از سطح متوسط»،[24] سطوح بالایی از خلاقیّت، و سطوح بالایی از انجام یک تکلیف یا وظیفه. این مفهوم تأکید می کند که تیزهوشان افراد توانمند یا با کفایتی برای پرورش و کاربرد این ترکیب از خصایص در یکی از حیطه های ارزشمند در عملکرد انسانی هستند. تأکید ویژه الگوی«رنزولی »، بر ماهیّت پرورش رفتارهایی نظیر خلاقیّت و

................

الف)منابع فارسی

1. آراسته، ح.، م.، محمودی راد.(1383). شناسایی، ویژگی ها و رشد نخبگان، فصل نامه رهیافت، شماره 34، ص 12-5.

2. آقاجانی، س.،نریمانی، م. و س. آریان پوران.(1390). مقایسه کمال گرایی و تحمل ابهام در دانش آموزان دختر تیزهوش و عادی، فصلنامه ایرانی کودکان استثنایی، سال یازدهم، شماره یک، صص 90-83.

3. اژه ای، ج.(1376).گزینش تیزهوش در قبل و بعد انقلاب(1)، مجله استعدادهای درخشان، سال ششم، شماره یک، صص 30-26.

..........................

........................


مبانی نظری اهمیت کار معلمان و ارتباط بین کار معلمان و یادگیری دانش آموزان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 74 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 61
مبانی نظری اهمیت کار معلمان و ارتباط بین کار معلمان  و یادگیری دانش آموزان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری اهمیت کار معلمان و ارتباط بین کار معلمان و یادگیری دانش آموزان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

- اهمیت کار معلمان

پرورش یا تربیت «جریانی است منظم و مستمر که هدف آن هدایت رشد جسمانی، شناختی، اخلاقی و اجتماعی یا به طور کلی رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان در جهت کسب و درک معارف بشری و هنجارهای مورد پذیرش جامعه و نیز کمک به شکوفا شدن استعداد آنان است». بر اساس چنین تعریفی پرورش یک نظام است، نظامی که کارکرد اساسی اش شکوفا کردن استعداد و تربیت شهروندانی است که هنجارهای مورد پذیرش جامعه راکسب کنند و متعهد به ارزشهای آن باشند. حتی بسیاری از صاحب نظران تربیتی کارکردی فراتر از کارکرد ذکر شده برای پرورش قائلند و معتقدند که القای ارزشها و سنتها و اخلاقیات پذیرفته شده جامعه به افراد یکی از قدیمی ترین دیدگاه پرورشی است، به جای چنین کارکردی، نظام تربیتی باید رشد مهارتهای شناختی از قبیل تفکر انتقادی، تحلیل ارزشها و مهارتهای گروهی را در کانون کارکردهای خود قرار دهد تا زمینه ی مردم سالاری در جامعه فراهم شود. گروهی دیگر نیز بر این باورند که نظام تربیتی باید عامل تغییر و تحول اجتماعی باشد (پاکدامن و صمدی، 1387: 11).

.......................

- ارتباط بین کار معلمان و یادگیری دانش آموزان

یادگیری، فرایندی مداوم در طول زندگی انسان محسوب می شود. از جریان پیچیده سخن گفتن در آغاز زندگی که به ظاهر با سهولت انجام میگیرد تا یادگیری نظریه های پیچیده علمی و حل مسائل دشوار، همه براساس فرایند یادگیری صورت می پذیرد. یادگیری ممکن است بدون دخالت فرد خاصی به عنوان معلم صورت گیرد و یا با نظارت و هدایت معلم انجام شده و هدف و جهت خاصی را داشته باشد که به آن یادگیری رسمی گویند.

بنا به ارزش یادگیری، به ویژه یادگیری رسمی، در جوامع مختلف، مراکز آموزشی تشکیل شده و مسؤولیت یادگیری رسمی افراد را عهدهدار گردیدند. نهاد آموزش در هر کشور دارای اجزاء و زیرمجموعه هایی است و آموزش عالی یکی از مهمترین زیر مجموعههای نظام آموزشی است (برومند، 1383: 15).

.................

- خستگی روانی ناشی از کار در معلمان

خستگی روانی ناشی از کار ، از پا افتادگی و رخوت فرد شاغل به خاطر فشار روانی ناشی از کار است که شخص بنا به دلایلی نتوانسته با آن مقابله کند. شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش ومواردی از این قبیل است و مستلزم آن است که وی با همکاران، مافوق ها، ارباب رجوع و سایر همکاران تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند. این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار بطور وسیعی با سلامت و بیماری افراد شاغل در ارتباطند. در واقع ارزیابی هر فرد درباره کار خود ارزیابی مجموعه ای از متغیرها و عوامل متفاوت را شامل می شود که در نهایت رضایت یا عدم رضایت شغلی فرد و عملکرد وی را تحت تاثیر قرار می دهد (حسینی، 1387: 23).

.......................

- فشارهای ناشی از محیط کار
۱ ـ تقسیم کار پیچیده و تخصصی شدن مشاغل :

در عصر صنعت و مدرنیسم و زندگی شهری بوروکراسی اداری و تقسیم کار امری پیچیده و اجتناب ناپذیر است. ‌تخصصی شدن شرایط کار در کنار فواید بسیاری که دارد از حیث روحی و روانی از دو جهت آسیب زا ست.
الف – تخصصی شدن و تقسیم کار، انجام کار یکنواخت و تکراری را برای فرد موجب می شود. خستگی روانی ناشی از کار و خستگی روان نتیجه چنین فرآیندی است.
ب – احساس عدم تأثیرگذاری در تولید نهایی سازمان : این حالات روانی بر اثر کار تخصصی فوق العاده شدید ایجـــاد می شود .

..............................

- عوامل بروز فرسودگی شغلی

عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز در پیدایش این عارضه نقش دارند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است که به تدریج منجر به تخلیه انرژی روانی فرد شده و زمینه برای ابتلا به فرسودگی شغلی را فراهم می کند. به طور کلی عواملی که موجب فشار روانی می شوند به سه دسته عوامل فردی ،عوامل سازمانی و عوامل محیطی تقسیم می شوند. عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است (گیوریان و همکاران، 1390: 178).

..................

-عوامل اقتصادی عاملی برای انگیزش معلمان

منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه های انسانی از مهمترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار میرود. مهارت روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان ها دارد. مدیران با بهره گیری از این مهارت و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود . بنابر این پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟

.....................

- کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد

شتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حرکتها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی می‌تواند چراغ فراروی آیندگان باشد که رفتارها و اتفاقات، تکراری و قابل پیش‌بینی باشند. یکی از زمینه‌های پرچالش امروز جوامع، ‌مدیریت است و چگونگی مدیریت بر نهادها و سازمانها نیز موضوع روز در بسیاری از محافل علمی در میان اندیشمندان است. از آنجایی که بسترسازی به منظور رفع مشکلات و موانع رشد سازمان‌ها اصولاً با تغییرات بنیادی زمانبر و هزینه‌ساز امکان‌پذیر نیست مدیران به تفکر درباره آسانترین و بهترین راه‌کارها برای رشد و توسعه سازمانهای خود می‌پردازند. محیط‌های سازمانها نیز همانند محیط‌های اجتماعی پیاپی در تلاطم و تغییرند و دریافت‌های گوناگونی که برای مدیریت بر سازمانها عرضه می‌شوند، پیوسته رو به کاستی و نارسایی‌اند (بشارت و گرامی پور، 2010: 34).

.................

در کشور ما جدای از آن چیزی که تحت قالبهای مادی و پولی به عنوان پاداش بین کارکنان توزیع می‌گردد، معمولاً اقلامی نیز تحت عنوان خدمات رفاهی به منظور افزایش سطح رفاه و رضایتمندی کارمندان توزیع می‌شود. نکته حائز اهمیت آن است که به علت افزایش میزان تورم و کاهش قدرت خرید کارمندان توزیع چنین اقلامی کمک به افزایش سطح رفاه است . (یوسفی و مرادی، 1390: 60).

.................

-حل مشکلات معلمان راه حلی برای بهره وری بهتر آموزشی

نیروی انسانی همه افراد (معلم ، کارمند ، مدیر ، مهندس ، کارشناس و ... ) را شامل می شود . پس می توان گفت که مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند ، استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است (رحیمی، 1388: 52).

..............

- رفتار معلم و سرزندگی دانش آموزان

یادگیری دانش آموزان تا اندازه ی زیادی، منوط به حضور واقعی آن ها در کلاس درس است. به این معنی که در رویای روزانه نباشند و توجه و تمرکز آن ها، معطوف به معلم باشد. برای این کار، معلم باید بتواند در آن ها شور و اشتیاق یادگیری را ایجاد کند و بدون وجود شور و اشتیاق در خود معلم، امکان انتقال آن به دانش آموزان وجود ندارد (زارع پور و مهرآرا، 1387: 35).

..............

- عوامل مدیریتی موثر بر کار معلمان

زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است (فرهودی، 1388: 22).

.................

- بهداشت و سلامت روان معلمان

توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری فرد بسیار حائز اهمیت است. نتایج برخی تحقیقات نشان می دهد که بین مولفه های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. نتیجه خستگی روانی ناشی از کار از دست رفتن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است. فرسودگی شغلی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود آید بلکه به سبک زندگی فرد و ساعات خارج از کار او نیز سرایت می کنند (سروری، 1388: 32).

............


مبانی نظری خستگی روانی ناشی از کار در معلمان و کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد و بهداشت و سلامت روان معلمان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 1
فرمت فایل docx
حجم فایل 74 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 61
مبانی نظری خستگی روانی ناشی از کار در معلمان و کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد و بهداشت و سلامت روان معلمان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری خستگی روانی ناشی از کار در معلمان و کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد و بهداشت و سلامت روان معلمان


توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

.................

- خستگی روانی ناشی از کار در معلمان

خستگی روانی ناشی از کار ، از پا افتادگی و رخوت فرد شاغل به خاطر فشار روانی ناشی از کار است که شخص بنا به دلایلی نتوانسته با آن مقابله کند. شغل هر فرد چیزی بیش از کارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارایه گزارش ومواردی از این قبیل است و مستلزم آن است که وی با همکاران، مافوق ها، ارباب رجوع و سایر همکاران تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت کند. حتی ممکن است فرد در شرایط کاری یا محیطی که چندان هم مطلوب نباشد کار کند. این بدان معنی است که عوامل موجود در محیط کار بطور وسیعی با سلامت و بیماری افراد شاغل در ارتباطند. در واقع ارزیابی هر فرد درباره کار خود ارزیابی مجموعه ای از متغیرها و عوامل متفاوت را شامل می شود که در نهایت رضایت یا عدم رضایت شغلی فرد و عملکرد وی را تحت تاثیر قرار می دهد (حسینی، 1387: 23).

.......................

- فشارهای ناشی از محیط کار
۱ ـ تقسیم کار پیچیده و تخصصی شدن مشاغل :

در عصر صنعت و مدرنیسم و زندگی شهری بوروکراسی اداری و تقسیم کار امری پیچیده و اجتناب ناپذیر است. ‌تخصصی شدن شرایط کار در کنار فواید بسیاری که دارد از حیث روحی و روانی از دو جهت آسیب زا ست.
الف – تخصصی شدن و تقسیم کار، انجام کار یکنواخت و تکراری را برای فرد موجب می شود. خستگی روانی ناشی از کار و خستگی روان نتیجه چنین فرآیندی است.
ب – احساس عدم تأثیرگذاری در تولید نهایی سازمان : این حالات روانی بر اثر کار تخصصی فوق العاده شدید ایجـــاد می شود .

..............................

- عوامل بروز فرسودگی شغلی

عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است. اما متغیرهای دیگری نیز در پیدایش این عارضه نقش دارند. عامل اصلی فرسودگی شغلی تحمل فشار روانی ناشی از کار به مدت طولانی و کار زیاد است که به تدریج منجر به تخلیه انرژی روانی فرد شده و زمینه برای ابتلا به فرسودگی شغلی را فراهم می کند. به طور کلی عواملی که موجب فشار روانی می شوند به سه دسته عوامل فردی ،عوامل سازمانی و عوامل محیطی تقسیم می شوند. عدم آمادگی برای احراز شغل، متغیرهای جمعیت شناختی و ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شده است (گیوریان و همکاران، 1390: 178).

..................

-عوامل اقتصادی عاملی برای انگیزش معلمان

منابع انسانی یا به عبارت بهتر سرمایه های انسانی از مهمترین عوامل تولید در یک سازمان به شمار میرود. مهارت روابط انسانی بالاترین اهمیت را در سازمان ها دارد. مدیران با بهره گیری از این مهارت و با استفاده از دانش و سایر منابع سازمانی قادر به انگیزش کارکنان در جهت نیل به اهداف سازمانی خواهند بود . بنابر این پرسش مطرح شده آن است که عوامل موثر بر انگیزش کارکنان کدام است؟

.....................

- کارکنان آموزش و پرورش و عملکرد

شتاب تغییرات دنیای امروز، باعث شده است روند حرکتها خطی نبوده و الزاماً آینده در راستای گذشته نباشد. از سویی، تجارب گذشته زمانی می‌تواند چراغ فراروی آیندگان باشد که رفتارها و اتفاقات، تکراری و قابل پیش‌بینی باشند. یکی از زمینه‌های پرچالش امروز جوامع، ‌مدیریت است و چگونگی مدیریت بر نهادها و سازمانها نیز موضوع روز در بسیاری از محافل علمی در میان اندیشمندان است. از آنجایی که بسترسازی به منظور رفع مشکلات و موانع رشد سازمان‌ها اصولاً با تغییرات بنیادی زمانبر و هزینه‌ساز امکان‌پذیر نیست مدیران به تفکر درباره آسانترین و بهترین راه‌کارها برای رشد و توسعه سازمانهای خود می‌پردازند. محیط‌های سازمانها نیز همانند محیط‌های اجتماعی پیاپی در تلاطم و تغییرند و دریافت‌های گوناگونی که برای مدیریت بر سازمانها عرضه می‌شوند، پیوسته رو به کاستی و نارسایی‌اند (بشارت و گرامی پور، 2010: 34).

.................

در کشور ما جدای از آن چیزی که تحت قالبهای مادی و پولی به عنوان پاداش بین کارکنان توزیع می‌گردد، معمولاً اقلامی نیز تحت عنوان خدمات رفاهی به منظور افزایش سطح رفاه و رضایتمندی کارمندان توزیع می‌شود. نکته حائز اهمیت آن است که به علت افزایش میزان تورم و کاهش قدرت خرید کارمندان توزیع چنین اقلامی کمک به افزایش سطح رفاه است . (یوسفی و مرادی، 1390: 60).

.................

-حل مشکلات معلمان راه حلی برای بهره وری بهتر آموزشی

نیروی انسانی همه افراد (معلم ، کارمند ، مدیر ، مهندس ، کارشناس و ... ) را شامل می شود . پس می توان گفت که مهم ترین رکن هر نظامی را نیروی انسانی تشکیل می دهد که می تواند کشور را به سوی اهداف توسعه هدایت کند ، استفاده صحیح از نیروی انسانی به مثابه ارزشمند ترین و بزرگترین ثروت هر جامعه به صورت مسئله ای حائز اهمیت مورد توجه دولت ها بوده است ، به عبارت دیگر می توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب می شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهی به نحوه ی اداره و مدیریت این ثروت و منبع حیاتی بستگی یافته است (رحیمی، 1388: 52).

..............

- رفتار معلم و سرزندگی دانش آموزان

یادگیری دانش آموزان تا اندازه ی زیادی، منوط به حضور واقعی آن ها در کلاس درس است. به این معنی که در رویای روزانه نباشند و توجه و تمرکز آن ها، معطوف به معلم باشد. برای این کار، معلم باید بتواند در آن ها شور و اشتیاق یادگیری را ایجاد کند و بدون وجود شور و اشتیاق در خود معلم، امکان انتقال آن به دانش آموزان وجود ندارد (زارع پور و مهرآرا، 1387: 35).

..............

- عوامل مدیریتی موثر بر کار معلمان

زیربنای استقرار چرخه مدیریت بهبود بهره وری این است که کارکنان یک سازمان تولید فکر کنند. کمبود سازمانها در مقوله بهره وری ، پول، تجهیزات، مواد و امکانات مادی نیست بلکه کمبود اصلی تولید فکر است. سازمانهای موفق و بهره ور علاوه بر نظم بوروکراتیک، تدابیر خاصی برای استفاده از کلیه ظرفیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند. علی رغم اینکه اصولاً فعالیت دانشگران و کارکنان علمی و فکری فرمول پذیر نیست سازمانهای پیشرو در بهره وری به تدریج به مکانیسم و شیوه های رهبری و زمینه های مناسب فرهنگی برای هم‌افزایی تلاشها و اندیشه های کارکنان علمی دست یافته اند و موفق شده اند از افکار و ابتکارات و دانش آفرینی سازمانها و توسعه فکری این کارکنان بهره بیشتری ببرند. مدیریت موثر نیروی کار دانشگر و دانشمند نیازمند تدابیری است که حاصل آن توسعه کیفی و کمی ظرفیت دانش اندوزی، استفاده کارساز از دانش و توسعه دانش در سطح ملی و سازمانی است (فرهودی، 1388: 22).

.................

- بهداشت و سلامت روان معلمان

توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی کاری فرد بسیار حائز اهمیت است. نتایج برخی تحقیقات نشان می دهد که بین مولفه های فشارهای روانی ناشی از محیط کار با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت وجود دارد. نتیجه خستگی روانی ناشی از کار از دست رفتن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است. فرسودگی شغلی تنها خستگی و فشار ناشی از کار نیست که بعد از کار مداوم به وجود آید بلکه به سبک زندگی فرد و ساعات خارج از کار او نیز سرایت می کنند (سروری، 1388: 32).



مبانی نظری آموزش کارکنان و آمادگی کارکنان و الگوی انتقالی هالتون و جذب مشتریان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 112 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 30
مبانی نظری آموزش کارکنان و آمادگی کارکنان و الگوی انتقالی هالتون و جذب مشتریان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری آموزش کارکنان و آمادگی کارکنان و الگوی انتقالی هالتون و جذب مشتریان

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری


خلاصه ای از کار:

- آموزش کارکنان و اهمیت آن

آموزش معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمان های دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.

آموزش به فرآیند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آن ها گفته می شود. آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوشش هایی است که در جهت بهبود سطح دانش و آگاهی، مهارت های فنی – حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیت های شغلی خود کرده و حریم تخلفات را گوشزد می کند (صدری، 1383).

.................

- الگوی انتقالی هالتون

تحقیق روی انتقال یادگیری بعد از کارهای بالدوین و فورد در سال 1988 رشد کرده است. تحقیق آن ها روی مولفه های موثر بر انتقال یادگیری شامل سه دسته عمده می شود: ویژگی های کارآموزان، محیط کار و مولفه های طراحی آموزش است. تحقیق روی ویژگی های کارآموزان روی این موضوع که یادگیری کسب شده کارآموزان از آموزش می تواند منجر به دستاورد یادگیری ببلند مدت شود، تمرکز دارد. همچنین آن ها با تمرکز تحقیقات بر روی عوامل طراحی آموزشی دریافتند که استراتژی های انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال یا مشاهده منافع کاری محتوای آموزش، بر روی انتقال، تأثیر گذار است، همچنانکه تحقیق روی محیط کار کانند شرایط انتقال و فرصت عمل، نشان می دهد که آنها به طور قدرتمندی بر میزان انتقال یادگیری لثر می گذارند.

.....................

-مدیریت و آموزش کارکنان

یکی‌ از وظایف‌ مهم‌ مدیریت‌ کارکنان، توجه‌ به‌ آموزش‌ کارکنان‌ درعمل‌ و در ساختار شغل‌ است. امروزه‌ دیگر آموزش‌ و پرورش‌ کارکنان‌ وظیفه‌ یک‌ واحد سازمانی‌ به‌ نام‌ آموزشی‌ نیست‌ بلکه‌ بخش‌ عمده‌ای‌ از آموزشهای‌ عملی‌ و پرورشی‌ کارکنان، به‌عهده‌ مدیریت‌ کارکنان‌ است. مدیری‌ که‌ با عده‌ای‌ کار می‌کند از نزدیک‌ با کار و تخصص، روحیات، رفتار، منش‌ و مجموعه‌ شخصیت‌ کاری‌ فرد آشنایی‌ کافی‌ و عمیقی‌ پیدا می‌کند و به‌طور واقعی‌ می‌تواند درمورد نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ او اظهارنظر کند. تجربه‌ نگارنده‌ بیانگر این‌ است‌ که‌ بخشی‌ از ریشه‌ تخلفات‌ کارکنان‌ ناشی‌ از ناآگاهی‌ از کار و شرح‌ وظیفه‌ و سیاستهای‌ سازمان‌ است‌ که‌ در این‌ زمینه‌ مجموعه‌ مدیریت‌ به‌عنوان‌ یک‌ فرایند پرورش‌ اگر وقت‌ و حوصله‌ آموزشی‌ کارکنان‌ را ندارد بایستی‌ حداقل‌ دربرآورد و بیان‌ نیازهای‌ آموزشی‌ کارکنان‌ مدد برساند.

.................

- اثربخشی آموزش کارکنان

در تمامی سازمانها دو نکته اساسی موردتوجه است: حفظ حیات و افزایش کارایی و اثربخشی. حیات سازمان تا حدودی بستگی به دانشها ومهارتهای مختلف نیروی انسانی دارد، هرچه زمینه ها بهنگام و بهینه باشد قابلیت ســازگــاری سـازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی درنظام مدیریت منابع انسانی، نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان نقش بسزایی دارد بلکه باعث می شود که افراد در ارتقا سطح کارایی واثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند. و از آنجایی که حدود 70 درصد ازمنابع و سرمایه سازمانها را منابع انسانی تشکیل می دهد لدا تامین این سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیتهای آموزشی منظم و مستمر در تمامی سطوح سازمانی است. چرا که منابع انسانی پس از کسب آموزشهای لازم توسعه می یابند و با این توسعه و پرورش، می توانند هدفهای کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت را مشخص سازند و درنتیجه عملکرد یک سازمان را بهبود بخشند.

...................

- آمادگی کارکنان

مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی و آمادگی کارکنان سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی ضمن خدمت است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می سازد.

فضاهای سازمانی مؤثر در تغییر رفتار و آمادگی کارکنان
محققان، پنج نوع فضای سازمانی یا جو روانی در محیط کار را برای ترغیب یا ممانعت از پیدایش تغییر در رفتار کارکنان در سازمان ها شناسایی کرده اند که عبارتند از: فضای مانع تراش، فضای رغبت زدا، فضای خنثی، فضای ترغیب کننده و فضای درخواست کننده. در ادامه به طور مختصر، ویژگی های هر یک از فضاهای بیان شده، ارائه می گردد و خود قضاوت کنید که در سازمان شما و یا بهتر بگویم در حوزه کاری شما کدامین فضا حاکم است:
...............

- جذب مشتریان

جذب مشتری در سازمان شامل ارائه خدمت و برقراری ارتباط با مشتری به گونه ای که مشتری احساس رضایت کرده و دوباره برای انجام خدمات مراجعه کند (باقرزاده و اردکانی، 1388). همه سازمان ها آگاهند که مشتریان حرف اول را در موفقیت آنها می زنند و همه بانکها در پی جذب و حفظ آنها در برابر رقبای خود هستند، ولی با این مشکل مواجه می شوند که مشتریان امروزی بسیار قدرتمند، باهوش و دست نیافتنی شده اند و در چنین شرایطی رقابت بین سازمان ها برای جلب این چنین مشتریانی بسیار سخت و طاقت فرسا خواهد بود (رنجبریان و براری، 1388).

...........................

- عوامل موثر در جذب مشتریان

آگاهی مدیران سازمان ها از علل خاصی که مشتری به شرکت یا سازمان مراجعه نموده و بهره برداری مناسب از علایق مشتریان، موجب تسریع و تسهیل در جلب و جذب مراجعان و مشتریان خواهد شد که برخی از مهمترین علل آن عبارتند از :

...................

منابع

ابیلی، خدایار ، «سیستم های توسعه منابع انسانی»، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی، آبان 1382.

آشتیانی، پ. 1388. همپوشی بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری. ماهنامه تدبیر-سال هجدم-شماره181 انتشارات نشر اندیشه.

................

...................


مبانی نظری بازاریابی و بازاریابی الکترونیک و مدیریت مشتری تحت وب و قیمت گذاری تحت وب
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 66 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 33
مبانی نظری بازاریابی و بازاریابی الکترونیک و مدیریت مشتری تحت وب و قیمت گذاری تحت وب

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری بازاریابی و بازاریابی الکترونیک و مدیریت مشتری تحت وب و قیمت گذاری تحت وب

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

بازاریابی و مدیریت آن

مدیریت بازاریابی عبارت است از فرآیند برنامه‌ریزی و اجرای پندار، قیمت‌گذاری، تبلیغات و توزیع ایده، کالا و خدمات به قصد انجام مبادلاتی که به تامین اهداف انفرادی و سازمانی منجر گردد (کاتلر، 1997).

مدیریت بازاریابی تلاش آگاهانه‌ای است برای به‌دست‌آوردن نتایج مثبت در مبادله با بازارهای هدف. مدیریت بازاریابی در هر بازاری کاربرد دارد و قابل اجراست. به‌طور مثال یک مدیر منابع انسانی با بازار نیروی کار یا یک مدیر خرید با بازار مواد اولیه سر و کار دارند. اما به‌طور کلاسیک، مدیریت بازاریابی به وظایف آن دسته از کارکنان سازمان اطلاق می‌شود که با فروش محصولات و خدمات نهایی سر و کار دارند؛ مانند مدیر فروش، مدیر تبلیغات و فروشندگان (جانسون[1]، 2009).

................

- سیر تکامل بازاریابی و اهمیت آن برای سازمانها

باورش شاید سخت باشه اما وقتی که نگاهی به تاریخچه علم اقتصاد ، تولید عملیات ، حسابداری و دیگر مباحث تجارت میاندازیم ، بازاریابی نسبت به آنها جوانتر است و قدمت آن به دهه 1900 برمیگردد.قبل از این زمان اکثر موضوعات وابسته به بازاریابی در مفاهیم اقتصادی فرض میشدند. به عنوان مثال به تنظیم قیمت به عنوان یک موضوع ساده عرضه و تقاضا نگریسته میشد.کم کم آگهی (که از سال 1900 به خوبی توسعه یافت) و موارد دیگر مانند رفتار خرید مشتریان و اهمیت توزیع مورد توجه قرار گرفت (ابراهیمی، 1386).

................

- اهمیت بازاریابی بین المللی در عصر اینترنت

امروزه هیچ کشوری در جدایی کامل از کشورهای دیگر زندگی نمی کند. منابع اقتصادی، تکنولوژی و سطح زندگی افراد یک کشور، بستگی نسبی به اقتصاد کشورهای دیگر دارد که به وسیله جریان پیچیده ای از کالاها، خدمات، سرمایه و تکنولوژی، به هم مربوط می شوند. کشورها از طریق مبادلات بین المللی، سطح تولید خود را بالا برده و سود بیشتری کسب می کنند. آنها از طریق واردات، کالاهایی را که قادر به تولید آنها نیستند، به دست آورده و از طریق صادرات، کالاهای تولیدی مازاد برمصرف خود را به کشورهای دیگر می فرستند. گرچه یک کشور ممکن است از عوامل تولید مختلفی برخوردار باشد و بتواند انواع کالا را تولید کند، اما قادر به تولید آنها با قیمت مساوی نخواهد بود. علت اولیه مبادلات بین المللی، در ظاهر اختلاف قیمت کالا و خدمات کشورهاست. تفاوت قیمت ها یا به دلیل تفاوت در شرایط عرضه یا امکانات تولید و یا تفاوت در شرایط تقاضا یا الگوی مصرف و یا ترکیبی از آنهاست. تفاوت در شرایط عرضه، ممکن است ناشی از تفاوت در منابع طبیعی، کارایی، مهارت کار، سطوح تکنولوژی تولید، فراوانی عوامل تولید و غیره باشد. با این حال، تفاوت در هزینه یا شرایط عرضه، به تنهایی عامل اختلاف قیمت نیست بلکه تفاوت در شرایط تقاضا که عمدتاً توسط سطح درامدها و الگوی مصرف متفاوت کشورها شکل می گیرد، در ایجاد اختلاف قیمت ها به اندازه تفاوت عرضه تأثیر دارد (کانتاپیپات[2]، 2009).

...............

- اینترنت و اهمیت آن

از آنجا که در چند سال اخیر بحث استفاده از فن‌آوری اطلاعات در کشور به طور جدی مطرح گردیده و سازمان‌ها و نهادهای دولتی و غیر دولتی با حرکتی پر شتاب بکارگیری آن را در برنامه‌های خود قرار داده‌اند. و از طرفی دولت نیز در قالب طرح تکفا (توسعه و کاربرد فن آوری اطلاعات) سازمان‌ها و نهادهای خود را ملزم به ارائه برنامه‌های مدون جهت بکارگیری فن‌آوریهای ارتباطاتی و اطلاعاتی نموده‌است .اهمیت پذیرش فناوری اطلاعات از طرف استفاده‌کنندگان آن بیش از پیش مشخص شده و بایستی در تدوین راهبرد‌های زیر ساخت IT این مورد در نظر گرفته شود (خداداد و مبارکی، 1381).

...............

- استفاده از اینترنت در بازاریابی

یکی از مسائل اساسی در توسعه فناوری در هر جامعه‌ای، ایجاد پیش زمنیه‌های مناسب فکری و فرهنگی برای پذیرش آگاهانه و مطابق با نیاز آن فناوری است. رویکرد فرهنگ سازی برای کاربری و توسعه فناوری نه تنها از بعد عمومی جای تامل و کار بسیار دارد بلکه از جنبه مدیریت کلان جامعه نیز نیازمند توجه و فراگیری و توسعه است. چرا که در عصر فناوری اطلاعات چهارچوب فرهنگ‌ها مبتنی بر الگوهای تعاملی شکل می‌گیرد و می‌توان آن را از بعد بالا به پایین و پایین به بالا بررسی کرد.

............

- بازاریابی الکترونیک

تعبیر قدیمی بازار به معنای محل ارتباط چهره به چهره مشتری و فروشنده و مکانی برای تلاقی عرضه و تقاضا ما بین آنهاست. در دنیای امروز با مجموعه تحولات و پیشرفتهای صورت گرفته شده در آن برای خرید و فروش به حضور فیزیکی دو طرف در یک مکان واحد نیازی نیست. گسترش وسایل و امکانات حمل و نقل و اطلاع رسانی و ارتباطی همانند تلفن و سیستم های پستی زمینه ای را به وجود آورد که شرکتها بتوانند سفارشات مشتریان خود را در سراسر جهان دریافت و کالای مورد نظر را برای آنها ارسال کنند (گبرت و همکاران[3]، 2003).

..........

- اهمیت طراحی وب

کسب و کار اینترنتی جدید بوده و با پیدایش کامپیوتر ، اینترنت، و توسعه ی جامعه ی خدماتی به عنوان یکی از سریع ترین کسب و کارها از نظر تعداد، سود و حجم در عرصه تجارت جهانی مطرح هستند. کسب و کار اینترنتی به فروش محصولات یا خدمات در اینترنت گفته می شود. این نوع کسب و کار به سرعت در اقتصاد امروز رشد و پیشرفت کرده است. خرید و فروش اینترنتی به کوچکترین کسب و کارها نیز این امکان و فرصت را می دهد که به مخاطبان خود در سطح جهانی با حداقل هزینه دسترسی پیدا کنند (گلچین و بختایی، 1385).

................

- تبلیغات اینترنتی در ایران، راهبردها و راهکارها

در ایران اینترنت از سال ۱۳۷۶ بطور نسبتاً فراگیر به کار گرفته شده است و تعداد کاربران آن بطور فزاینده ای در طول سالیان اخیر افزایش یافته است. با وجود اینکه تعداد سایتهای فارسی از رشد بسیاری برخوردار بوده است اما همچنان تعداد تبلیغات اینترنتی این سایتها بسیار کم و ناچیز می باشد. این موضوع باعث شده مشکلات مالی فراوانی برای سایتها بوجود آید چراکه یکی از مهترین منابع درآمد سایتها در دنیا، درآمدهای ناشی از تبلیغات می باشد. مشکلات مالی سایتهای ایرانی، بسیاری از آنها را پس از مدتی به تعطیلی می کشاند و این به معنای از دست رفتن فرصتهای شغلی برای عده ای می باشد. نکته قابل توجه دیگر این است که بازار تبلیغات اینترنتی سایتها فقط محدود به یک کشور و یا یک منطقه خاص نمی باشد این به معنای دسترسی به بازاری بسیار گسترده است که متاسفانه به دلیل عدم استفاده مناسب سهم سایتهای ایرانی از حجم درآمد ناشی از فعلیتهای تبلیغاتی بسیار اندک است (منتقمی، 1389).

.............

- قیمت گذاری تحت وب و اهمیت و چگونگی آن

امروزه پدیده اینترنت و جهانی شدن به عنوان لازم و ملزوم یکدیگر مطرح شده اند، به گونه ای که اندیشمندان این دو را از یکدیگر قابل تفکیک نمی دانند و معتقدند اینها تسهیل کننده یکدیگر هستند. دیگر اینترنت یک ابزار قابل چشم پوشی و یا برای سرگرمی نیست، بلکه به یکی از لوازم ضروری زندگی بشر مدرن و رو به توسعه امروزی تبدیل شده است. اینترنت و به طور کلی دنیای الکترونیک همه ابعاد زندگی و جوامع بشری را دستخوش تغییر خود کرده است.

...............

قیمت گذاری در بازار الکترونیک

قیمت گذاری در بازار بر مبنای هزینه صورت می گیرد. در یک زنجیره ارزش عمودی فعالیتها باید به صورت سلسله مراتبی تعریف شوند که تا مراحل اولیه آن انجام نشود، نمی توان مراحل بعدی را آغاز کرد. چون قیمت گذاری در تجارت الکترونیک به صورت عمودی نیست ، قیمت گذاری بر مبنای هزینه دیگر پاسخگوی نیاز بازار نیست. عمودی نبودن...............

..................

قیمت گذاری پویا در بازار الکترونیک

قیمت گذاری پویا استراتژی قیمتی است که در آن قیمتها در هر لحظه به خاطر مشتریان و مصرف کنندگان و یا به دلیل مجموعه محصولات و خدمات ارائه شده تغییر می کند. اگرچه چنین استراتژی قیمتی در بازارهای فیزیکی وجود داشت، اما در بازارهای الکترونیک به دلیل تفاوت در زنجیرة ارزش ماهیت و اهمیت دیگری می یابد. قیمت گذاری پویا یکی از مهمترین هدایای اینترنت است. قیمت گذاری پویا، قیمت گذاری در محیطی است که در آن قیمتها ثابت نیستند بلکه انعطاف پذیر هستند. (محمد و همکاران، 2002).

................

- استراتژی های پیشرفته قیمت گذاری

۱) قیمت گذاری تبعیضی

واژه قیمت گذاری تبعیضی اشاره بر این دارد که قیمتهای متفاوت را برای افراد متفاوت بر اساس تمایل آنها به پرداخت، به کار می گیرند. قیمت گذاری تبعیضی این سوال را به وجود می آورد که آیا چنین تاکتیک هایی برای جامعه مناسب و یا سودآور هست یا خیر. استراتژیست های قیمت گذاری، قیمت گذاری تبعیض آمیز را به سه دسته تقسیم بندی می کنند:
..................

- اهمیت مدیریت روابط مشتری تحت وب

استراتژی های بازار یابی سنتی حول مفهوم چهار p یعنی قیمت، محصول، توزیع و ترفیع جهت افزایش سهم بازار متمرکز بودند و توجه اولیه آنها افزایش حجم مبادلات بین فروشنده و خریدار بود. در این زمینه حجم فروش، معیار عملکرد استراتژیها و تاکتیک های بازار یابی بود. اما مدیریت ارتباط با مشتری نوعی استراتژی کسب و کار است که فراتر از افزایش حجم مبادله می باشد و هدف آن افزایش سود آوری، درآمد و رضایت مشتری است. برای تحقق این اهداف، سازمان ها از مجموعه وسیعی از ابزار ها، رویه ها و روش ها ی ارتباطات با مشتری استفاده می کنند. مدیریت ارتباط با مشتری تمام مولفه هایی است که در درون یک سازمان با مشتری و به شیوه ای هوشمند در ارتباطند. بسیاری از عملیات و فعالیت های روزمره کسب و کار ها با مشتریان سر و کار دارند. از این رو فراهم آوردن سیستم هایی که بتواند هر کدام از این وظایف را بهبود بخشند برای موفقیت حیاتی است (منتقمی، 1382).

...............

منابع

ابراهیمی . عبدالمجید. 1386.مدیریت بازاریابی جهانی- دفتر پژوهش های فرهنگی، صص 13-22.

ابراهیمی، حمید. 1379. مفاهیم علمی مدیریت بازاریابی. فصلنامه مدرس علوم انسانی ، دوره 3، شماره 12، صص 11-34.

ایمان خان، نیلوفر. 1387. رفتار مصرف کننده در بازاریابی دیجیتال. فصلنامه مدیریت، سال پنجم، شماره 11، صص 81- 88.

باقری، مصباح الهدی.، آذر، عادل. 1384. رویکردی جدید به آمیخته بازاریابی اینترنتی. فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 9، شماره 2، صص 1-22.

..........................

.........................


[1]- Johnson

[2]- Kantapipat

[3]- Gebert et al.


مبانی نظری فناوری نانو و نانوتکنولوژی و صنعت
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 44 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 30
مبانی نظری فناوری نانو و نانوتکنولوژی و صنعت

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری فناوری نانو و نانوتکنولوژی و صنعت

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

فناوری نانو

نانو تکنولوژی عبارت است از توانمندی تولید مواد، ابزارها و سیستم های جدید در اندازه های مولکولی و اتمی و در دست گرفتن این ساخته ها و استفاده از ویژگی هایی که در این ابعاد ظاهر می شوند (عبدی و همکاران، 1387).

بسیاری از متخصصان، محققان، مهندسان و دانشمندان علوم مختلف معتقدند که فناوری نانو موجب تغییرات مهمی در صنعت و جامعه می شود و این تغییرات می تواند این امکان را ایجاد کند که مواد جدیدی تولید کنیم، موادی که به صورت بالقوه می تواند اثرات مثبت یا منفی روی ایمنی، بهداشت و محیط داشته باشد (کارن و همکاران[1]، 2005).

....................

کاربرد نانو تکنولوژی

جهان امروز نیازمند استفاده از ابزارهای جدیدی برای ارتقای سطح زندگی بشر است. روزانه مواد گوناگونی بر اثر کار و کوشش و تحقیقات به دست آمده، در چرخه تولید انبوه قرار گرفته و به بازار تجاری عرضه می شوند. برای مثال افزایش کارایی وسایل الکترونیکی با کاهش اندازه آنها، مانند کامپیوترهای بسیار پیشرفته و یا پیشرفت عظیم صنعت ارتباطات تنها با استفاده وسیع از نانو تکنولوژی میسر شده است.

.................

رنگها و محلولها:

استفاده از رنگها در اندازه نانو می تواند قابلیت هاو توانایی های بسیار خوبی را به رنگ بدهد. برای مثال ساختن رنگهای سبک می تواند وزن هواپیماها را کاهش داده و باعث صرفه جویی در سوخت آنها شود. کاهش حلال ها مورد دیگریست که از آلودگی محیط زیست جلوگیری می کند. محلول های ضد باکتری موارد استفاده بسیاری در تاسیسات تصفیه آب دارد و دیگر نیازی به استفاده از ضد باکتری مانند کلر نخواهد بود. نانو تکنولوژی در مبدل های حرارتی با جذب امواج قرمز باعث صرفه جویی در انرژی شده و با تغییرات دما و یا محیط شیمیایی اطراف آن، موجب تغییر رنگ می شود. عمده ترین هدف از اجرای این پژوهشها در مورد رنگها اهداف زیست محیطی است. (وطن خواه، 1385).

...................

......................................

استفاده از نانوتکنولوژی در صنایع مختلف

نانوتکنولوژی، تغییر بنیادی مسیری است که در آینده، موجب ساخت مواد و ابزارها خواهد شد. امکان سنتز بلوک‌های ساختمانی نانو با اندازه و ترکیب به دقّت کنترل‌شده و سپس چیدن آنها در ساختارهای بزرگتر، که دارای خواص و کارکرد منحصربه‌فرد باشند، انقلابی در مواد و فرآیندهای تولید آنها ایجاد می‌کند. محقّقین قادر به ایجاد ساختارهایی از مواد خواهند شد که در طبیعت نبوده و شیمی مرسوم نیز قادر به ایجادشان نبوده‌است. برخی از مزایای نانوساختارها عبارتست از: مواد سبک‌تر، سخت‌تر و قابل برنامه‌ریزی؛ کاهش هزینه عمر کاری از طریق کاهش دفعات نقص فنّی؛ ابزارهایی نوین بر پایهٔ اصول و معماری جدید؛ بکارگیری کارخانجات مولکولی یا خوشه‌ای که مزیّت مونتاژ مواد در سطح نانو را دارند.

.................

کاربرد نانوتکنولوژی در صنعت الکترونیک

ذخیره‌سازی اطلاعات در مقیاس فوق‌‌العاده کوچک:

با استفاده از این فناوری می‌توان ظرفیت ذخیره‌سازی اطلاعات را در حد 1000 برابر یا بیشتر افزایش داد و نهایتاً به ساخت ابزارهای ابرمحاسباتی به کوچکی یک ساعت مچی منتهی شود. ظرفیت نهایی ذخیره اطلاعات به حدود یک ترابیت در هر اینچ مربع برسد، و این امر موجب ذخیره‌ سازی 50 عدد" دی وی دی "یا بیشتر در یک هارد دیسک با ابعاد یک کارت اعتباری می‌شود. ساخت تراشه‌ها در اندازههای فوقالعاده کوچک به‌عنوان مثال در اندازههای 32 تا 90 نانومتر، تولید دیسک‌های نوری 100 گیگابایتی در اندازه های کوچک نیز می باشد.

..........................

فناوری نانو و حمل و نقل

مواد جدیدی که از نانو ذرات ساخته شده‌اند، به میزان چشم گیری موجب کاهش وزن وسایل نقلیه خواهند شد. در خودروهای نسل آینده ، بجای فولاد ، از مواد مرکب یا نانو کامپوزیت هایی استفاده می‌شود که وزنی بسیار ناچیز و استحکام حیرت انگیز دارند (نسبت استحکام به وزن در این مواد در مقایسه با فولاد چند صد برابر بیشتر است) (خمامی زاده و. زارعی، 1385).

.................

نانوتکنولوژی و افزایش بازده موتورها

محققین دانشگاه کالیفرنیا در سانتاکروز در راس یک برنامه همکاری به منظور توسعه فناوری جدیدی جدیدی جهت افزایش بازده موتور های احتراق داخلی قرار دارند.

این فناوری قرار است حرارت خروجی از موتور را به جریان الکتریکی تبدیل نماید.این پروژه از مهندسی نانومتری مواد ، جهت تبدیل مستقیم انرژی حرارتی به انرژی الکتریکی استفاده خواهد نمود.

...............

چشم انداز علم نانو تکنولوژی

انقلاب جهانی تکنولوژی با تغییرات اجتماعی ، اقتصادی ، سیاسی و فردی در سراسر جهان همراه است. همچون انقلابهای کشاورزی و صنعتی در گذشته ، این انقلاب تکنولوژی نیز از پتانسیل دگرگون سازی کیفیت زندگی و طول عمر ، متحول سازی کار و صنعت ، تغییر و تبدیل ثروت ، جابجایی قدرت در سطح ملتها و در درون ملتها و افزایش تنش و تعارض برخوردار است.

.....................

نانو تکنولوژی در ایران

برای کشور در حال توسعه ایستایی نظیر کشور ما نیز گزینش استراتژی فرا صنعتی علاوه بر حیاتی و اجتناب ناپذیر بودن آن ، این حسن را نیز دارد که توجه جامعه را از مسائلی انحرافی و مشکلات کاذبی نظیر منازعه کهنه و نخ نما شده 250 ساله طرفداران سنتگرایی و مدرنیسم ، آن هم از نوع سطحی و عوامانه و کپی برداری شده‌اش که مربوط به مناسبات سپری شده سرمایه داری تا جز (نه تجاری) و صنعتی هستند.

.................

فناوری نانو در آینده نه چندان دور

واقعیت این است که بشر در آستانه بزرگترین تحول و دگرگونی تاریخ خود قرار دارد و این تحول همه چیز را در همه عرصه‌های زندگی بشر ، بطور انقلابی دگرگون خواهد ساخت. فناوری نانو ، جهان را در آستانه بزرگترین انقلاب تاریخ قرار داده است. در سایه انقلاب فناوری نانو توانمندیهای تازه‌ای در تولید و کاربرد ابزار میکرو الکترونیک یکی پس از..................

..................

قیمت 18000 تومان



مبانی نظری تیزهوشان و آموزش استعدادهای درخشان (سمپاد)
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 96 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 79
مبانی نظری تیزهوشان و آموزش استعدادهای درخشان (سمپاد)

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

مبانی نظری تیزهوشان و آموزش استعدادهای درخشان (سمپاد)

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

-آموزش استعدادهای درخشان

- چه کسانی تیز هوش هستند؟

گرچه نمره آزمون هوش می تواند ملاک نسبتاً خوبی برای تعیین و تعریف افراد با هوش باشد اما باید توجه داشت که این گونه آزمون ها قادر به اندازه گیری همه جنبه های هوش نیستند، برای مثال یکی از جنبه های تیز هوشی که در تعریف و شناسایی آنان به کار می رود قدرت رهبری و مدیریت ونیز خلاقیت آنان است که تست های هوش نمی تواند این ویژگی را اندازه گیری کند (ملک پور ، 1380).

...............

- آموزش تیز هوشان

در مورد آموزش تیز هوشان دو دید گاه متفاوت وجود دارد. گروهی معتقدند ایجاد یک برنامه آموزشی ویژه برای تیز هوشان و جدا کردن این دانش آموزان از افراد عادی آن‌ها را به عنوان تافته جدا بافته نشان می دهد و ممکن است تیز هوشان دوستان خود را از دست بدهند و محیط های آموزشی متفاوت باعث ایجاد تفاوتهای قابل توجهی در خود پنداری و طرز فکر این دانش آموزان شود(گالاکر[1]، جیمز[2] ، 1998، به نقل از مهدی زاده و رضوانی، 1377).

.................

- ضرورت توجه به آموزش استعدادهای درخشان

همان طور که افراد از نظر ظاهری با هم متفاوتند از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد و رغبت هم تفاوت های آشکاری در افراد وجود دارد. تفاوت های فردی از قدیم مورد توجه فلاسفه و اندیشمندان تربیتی بوده چنان که افلاطون در کتاب جمهوریت عنوان می کند که هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و توانایی هایش گمارده شود و اشاره می کند که اشخاص بطور یکسان به دنیا نمی آیند بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند. یک شخص برای نوع خاصی از شغل و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است(آناستازی،[3] 1985 به نقل از ناسار، 1385).

................

- نظام آموزش استعدادهای درخشان

در نظام آموزش و پرورش، دانش آموزان تیزهوش و با استعداد در گروه های سنی و پایه های تحصیلی مختلف، مشغول تحصیل می باشند. به عقیده لیون[4](1981) آن ها نه به لحاظ نژاد، وضعیت اجتماعی، اقتصادی و ملّیت بلکه به لحاظ توانایی های استثنایی خود در اقلیت قرار دارند. گالاکر(1998) بر این باور است که دانش آموزان تیزهوش از میان کودکان استثنایی کمترین خدمات را دریافت می کنند(شکوهی یکتا و پرند، 1386).

.........

- اهداف آموزش استعدادهای درخشان

در عصر حاضر هسته مرکزی آموزش استعدادهای درخشان، علاوه بر مهارت های شناختی، توجه به مهارت های غیرشناختی می باشد. در این زمینه می توان از بررسی گاردنرز گود ورکس[5] نام برد که بر تعالی، اخلا و مشارکت تأکید می کند و این نتیجه گیری را عنوان می کند که بسیاری از افراد جوان، خواهان کار برای بهتر کردن جهان هستند(فیش من و گاردنر،[6] 2009). هم چنین بررسی استنبرگ[7](1998) بر روی هوش، که هدف آن دستیابی به خیر عمومی از طریق تعادل بین منافع درون شخصی، بین شخصی و فراشخصی می باشد؛ و تأکید سلیگمان[8](1998) بر روانشناسی مثبت، که با توسعه قدرت ها و فضیلت های صفاتی، سر و کار دارد(رنزولی، 2012).

............

- اهداف برنامه های آموزشی دانش آموزان تیزهوش و بااستعداد

* تهیه برنامه برای کمک به برآورده ساختن نیازهای روانی، اجتماعی، آموزشی و شغلی دانش آموزان تیزهوش و با استعداد

* کمک برای آماده شدن در انتخاب هوشمندانه، یادگیری مستقل، حل مسأله و عمل خودانگیخته

* تقویت مهارت های حل مسأله، تفکر خلاق، برقراری ارتباط، مطالعه مستقل و پژوهش

* تقویت علایق فردی

* دور هم جمع کردن دانش آموزان توانمند و انگیخته برای حمایت و انگیزش عمومی

* به حداکثر رساندن یادگیری فردی و به حداقل رساندن بی حوصلگی، سردرگمی، و ناکامی

* به طور خلاصه، کمک به دانش آموزان در جهت شناختن توان بالقوه خود و کمک هایشان به خود و جامعه(دیویس و ریم،2004، ترجمه بناب، 1390).

.........

- تاریخچه آموزش تیزهوشان

1) تاریخچه تیزهوشی و آموزش تیزهوشان در جهان

«تیزهوش» شناخته شدن به ارزش های هر فرهنگ در زمان و مکان وابسته است. چنین نبوده که داشتن مهارت های تحصیلی عمومی یا استعداد در بخش های اختصاصی تر هنری، علمی، اقتصادی، یا ورزشی به صورت پیوسته «تیزهوشی های» مطلوب به شمار آمده باشد..

............

) آموزش تیزهوشان در ایران

- زمینه فرهنگی آموزش و پرورش استعدادهای درخشان در ایران تا عصر حاضر

جستجو برای نشانه های آموزش و پرورش استعدادهای برتر در ایران پیش از اسلام به صورتی همه گیر و قابل اعتنا جستجویی بیهوده به نظر می رسد. نژادپرستی و اشرافی گری و اعتقاد به تفاوت ماهوی و ذاتی انسان ها در پیش از اسلام، اجازه آموزش براساس استعداد را نمی داد. روایت فردوسی از نگاه سردار ایرانی، رستم فرخزاد نسبت به نژاد غیرایرانی، از نظریه حاکم بر ایرانیان، نسبت به برتری نژادی حکایت می کند. حکایت مشهور تقاضای یک پیشه ور از انوشیروان تا فرزندش خواندن و نوشتن بیاموزد و رد این تقاضا از جانب انوشیروان. مستقل از سندیت این داستان نشانه ای است از انحصاری بودن آموزش در دست اقشار خاص(ناتل خانلری، 1374).

.................

- نخستین مراکز آموزش تیزهوشان ایران

دبستان هشدار، نخستین دبستان تیزهوشان در ایران بود که در منطقه 6 کنونی آموزش و پرورش شهر تهران، در سال تحصیلی 47- 1346 در مقطع تحصیلی ابتدایی با 14 دانش آموز دختر و 6 دانش آموز پسر، در چهار کلاس و بصورت مختلط تشکیل شد. در سال 1348، نخستین مدرسه استعدادهای درخشان با نام مرکز آموزش کودکان باهوش، تحت نظر این اداره کل، کار خویش را آغاز کرد. این مرکز تا سال 1357 با فراز و فرودهای مختلفی به فعالیت خود ادامه داد. در برخی سال ها(1348 تا 1350 و نیز 1352 تا 1354) این مرکز مقطع آمادگی(پیش دبستانی) را نیز تحت پوشش قرار داد. ضمن این که از سال 1351، مقطع راهنمایی تحصیلی نیز به فعالیت های این مرکز افزوده گشت. نکته قابل توجه در فعالیت این مرکز، وجود خطای گزینشی در انتخاب دانش آموزان بود که موجب تغییرات مداوم تعداد دانش آموزان، بر اثر انجام گزینش جدید و نیز انتقال برخی از دانش آموزان به مراکز آموزشی عادی می شد(اژه ای، 1376).

.............

- چالش های فعلی در آموزش و پرورش استعدادهای درخشان

این چالش ها عبارتند از:

یک: عدالت آموزشی و توجه خاص به تیزهوشان. در این مورد گذشته از لزوم تعریف عدالت و تفکیک آن از مساوات لازم است تعریف هوش و تیزهوشی در روان شناسی مدرن و تفکیک آن از مفهوم «عقل» در فرهنگ اسلامی – ایرانی به طور دقیق بیان شود. هم چنین به این سؤال پاسخ داده شود که آیا هزینه بیشتر برای آموختن شخصی که آمادگی آموختن در او بیشتر است به منظور بازدهی بیشتر او به اجتماع فردا به معنای نفی عدالت هست؟ یا خیر.

.................

- آموزش و پرورش استعدادهای درخشان

- روش های عمومی آموزش تیزهوشان

شیوه های آموزش خاص تیزهوشان متفاوت و متنوع است اما می توان این شیوه ها را با تسامح تحت سه عنوان خلاصه و طبقه بندی کرد:

(1) تفکیک یا جداسازی[9]

(2) تسریع[10]

(3) غنی سازی.[11]

..............

- پرورش استعدادهای درخشان

- ویژگی های شخصیتی تیزهوش

تیزهوشی قلمروهای انگیزشی، گرایشی، شناختی، نگرشی، شخصیتی، رفتاری و جسمانی را در بر می گیرد. شناخت، پیشرفت علمی، سرگرمی اختصاصی، قوام فردی، تعاون، کمال، نظم و امنیت، عمده ترین نیازهای تیزهوشی به شمار می‌آید. از لحاظ جنبه های اجتماعی، نیازهای برجسته و مهمی نظیر: پذیرش اجتماعی، تعدیل انتظارات جامعه، درک صحیح، منزلت یابی اجتماعی، پیشرفت، اعتلای فرهنگی جامعه، محبت، شناخت صحیح جامعه، حمایت اجتماعی، حرمت، استقلال و حفظ فردیت، امنیت محیطی و تعامل اجتماعی وجود دارد. جنبه های هیجانی تفکر واگرا، تحریک پذیری، حساسیت فوق العاده، دریافت برجسته و تفرد، مهمترین خصایص عاطفی تیزهوشان را تشکیل می دهد. فرد تیزهوش از مشکلات انگیزشی و هیجانی خاصی رنج می برد.

ساختار شخصیتی تیزهوشی خصیصه های رهبری، مسئولیت پذیری و آرامش درونی را شامل می شود. اما افسردگی از مهمترین مسائل شخصیتی و روانی است که فرد تیزهوش را رنج می دهد. اصل پشتکار و پیگیری در فعالیت مورد علاقه بر الگوهای رفتاری تیزهوش حاکم است. بطور کلی سلامت جسمانی تیزهوش بر فرد عادی برتری دارد. در یک جمع بندی می توان تیزهوش را در یک نظام روانی ویژه نشأت یافته از زمینه های ارثی دانست که مرکب از خصایص شخصیتی، زمینه های انگیزشی و عاطفی، ملاحظات نگرشی، توانایی های شناختی و الگوهای رفتاری خاص است و تحت تأثیر شرایط محیطی، دگرگون پذیر است(محبی آشتیانی، 1386).

..............

-مسائل و مشکلات خاص تیزهوشان

شناسایی استعدادهای درخشان گاه ممکن است مشکلاتی به همراه داشته باشد: ایزولاسیون اجتماعی، ایجاد نگرش ها و رفتارهای خودخواهانه، جلوگیری از پرورش شخصیت بعلت فشارهای بیرونی برای کسب موفقیت(هلر،[12] 2004).

..................

- ملاحظات پرورشی و سلامت شخصیت تیزهوشان

در مدل آموزش تیزهوشان روپر،[13] به طور واضح کلیت شخص در مرکز قرار می گیرد. آموزش به منظور موفق شدن باعث می شود تا «خود» فرد جوان نادیده گرفته شود، در حالی که آموزش به منظور زندگی، زمینه رشد «خود» که مهمترین عنصر در برنامه خود شکوفایی و وابستگی متقابل می باشد را فراهم می آورد.

اجزای اسای برنامه «روپر» عبارتند از:

..............

- استانداردهای برنامه تیزهوشان

-منبع الف: انجمن ملّی کودکان تیزهوش[14](NAGC، 1988)

استاندارد 1: برنامه ریزی درسی و آموزشی

1. برنامه ریزی درسی برای یادگیرنده ی تیزهوش در فراخنای 12 سال تحصیلی باید متنوع باشد.

2. برنامه کلاس و آموزش برای مطابقت با تک تک نیازهای یادگیرندگان سرآمد بایستی سازگار، قابل تغییر یا جایگزینی باشد.

................

- مؤلفه های نظام آموزش استعدادهای درخشان

- سازمان و مدیریت کلان

در طلیعه قرن جدید که سازمان ها به خصوص نهادهای آموزشی با محیط رقابت جهانی مواجه هستند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیت های کاری احساس می شود. ویژگی سازمان های امروزی پویایی، پیچیدگی، ابهام و سنت گریزی است و دائماً از محیط اطراف خود تأثیر می پذیرند، و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته اند(گیجسل،[15] 2003، به نقل از محمودوند، 1390).

.................

-ارتقای حرفه ای معلمان تربیت معلّم، ضمن خدمت

بر اساس بررسی های انجام شده، آموزش ضمن خدمت معلّمان بخش مهمی از برنامه های آموزشی کشورهای موفق در امر آموزش و پرورش دانش آموزان مستعد و تیزهوش را تشکیل می دهد. این کشورها ضمن ارزیابی برنامه های آموزشی خود به انجام تحقیقات متعددی در زمینه آموزش و پرورش دانش آموزان مستعد پرداخته اند. برنامه آموزشی «ایلی نویز»[16] در سال 1965 یکی از برنامه های ابتکاری و موفقی بوده که انواعی از امکانات تقریباً ویژه را برای دانش آموزان مستعد و تیزهوش فراهم آورده است. این برنامه ضمن بی نظیر بودن در معنا و مفهوم در برپایی یکی از جامع ترین برنامه های ارزیابی نیز بی همتا بوده است(گالاکر، ترجمه مهدی زاده و رضوانی، 1377).

........................

- فضای فیزیکی مدارس و ساختمان های آموزشی

فضای آموزشی معمولاً دارای دو بعد فیزیکی و فرهنگی است. بعد فیزیکی فضای آموزشی، شامل محوطه مدرسه، فضای سبز، ساختمان های آموزشی(کلاس ها، آزمایشگاه ها، کارگاه ها، کتابخانه، مراکز رایانه، سالن چندمنظوره، مرکز دیداری و شنیداری) است که برای محیط آموزش و یادگیری در نظر گرفته شده است. تجهیزات آموزشی امکانات و وسایلی است که در کلاس درس، کتابخانه، آزمایشگاه، کارگاه، مراکز دیداری و شنیداری و مراکز رایانه وجود دارد.

تحقیقات گوناگون نشان می دهد که تسهیلات یکی مدرسه تأثیری اساسی بر عملکرد دانش آموزان و اثربخشی کار معلمان دارد. راحت بودن کلاس، درجه حرارت مناسب، نبود سر و صدا، نو بودن ساختمان و کم بودن عده دانش آموزان یک کلاس از عوامل بسیار مهم فیزیکی محسوب می شوند(زمانی و نصر اصفهانی، 1386).

.............

- منابع محتوایی آموزش استعدادهای درخشان

دانش آموزان تیزهوش خصوصیات خود را با ترکیبی متنوع نشان می دهند. پس، طراحان برنامه ها باید گزینه هایی را جمع کنند که شامل طیف وسیعی از راه حل های ممکن باشد. چالش، تنوع، ارتباط خلاقیت، انعطاف پذیری، توانایی برای تصمیم گیری و کشف مشکلات، تصاویری از برنامه هایی هستندکه ممکن است در تدوین برنامه برای این جمعیت گردآوری شده باشد(پارک، 2003؛ ترجمه سهرابی و کرمی، 1384).

..................

- رویکردهای برنامه درسی آموزش تیزهوشان

نظام های آموزشی نخبه پرور با شناسایی دانش آموزان بالقوه باهوش، با استعداد و توانمند و فراهم کردن امکانات مناسب، سعی دارند توانایی ها و استعدادهای بالقوه آن ها را شکوفا کنند. در این میان، برنامه درسی از ابزار و ارکان اصلی و زمینه ساز برای تحقق رویکرد نخبه پروری در نظام‌های آموزشی نخبه پرور است(یغموری و تجری، 1390)........

.................

موانع مؤثر در خلاقیت دانش آموزان تیزهوش

در این راستا هر موقعیت یا برنامه ای که مانع پرورش گسترش چنین تفکری گردد یا موجب کاهش یا انحراف آن گردد، نوعی از موقعیت ها و برنامه های خلاقیت زا است.

موانع مؤثر در خلاقیت دانش آموزان عبارتند از:

ترس از شکست: لازمه خلاقیت ریسک کردن و بررسی راه های مختلف است تا زمانی که ترس از شکست خوردن از طرف معلمان به دانش آموزان به روش های تکراری حل مسئله باعث از بین رفتن خلاقیت آن ها می شود.

عدم اعتماد به نفس: بسیاری از دانش آموزان از توانایی ها و استعدادهای زیادی برخوردارند اما عدم اعتماد به خود، مانع بروز قوای خلاقه ی آن ها می شود.

ترس از عدم استقلال: ترس از تحقیر شدن توسط معلم مانع بزرگ دیگر در بروز خلاقیت و انجام دادن کارهای تازه است(میرکمالی و خورشیدی، 1387).

.............

- عملکرد نظام آموزش استعدادهای درخشان کشور

سازمان ملی پرورش استعدادهای درخشان روند رو به گسترشی را در امر آموزش و پرورش تیزهوشان داشته است. این سازمان، تنها نهاد بزرگی است که در کشور وظیفه ارائه خدمات خاص به دانش آموزان تیزهوش در دوره های تحصیلی دبیرستانی و پایین تر از آن را بر عهده دارد.

...................

- وضعیت و چالش موجود در تقاضا برای ورود به مدارس

در چند دهه اخیر با توجه به رویکرد سازمان ملی پرورش استعدادهای درخشان(سمپاد) مبنی بر گزینش دانش آموزان از طریق آزمون ورودی مدارس راهنمایی و دبیرستان سمپاد(موسوم به مدارس تیزهوشان) مدارس دولتی به صورت کلی و مدارس غیردولتی و آموزشگاه ها و موسسات آموزشی و فرهنگی به صورت ویژه به ارائه برنامه های ویژه ای برای آماده سازی دانش آموزان ابتدایی روی آورده اند و به تدریج بر جوانب مختلف خویش افزوده اند تا آنجا که از برنامه های کوتاه مدت در پایان سال تحصیلی به گروه بندی دانش آموزان برای قبولی در تیزهوشان به مأموریت اصلی و فلسفه وجودی آن ها تبدیل شده است. در این مسیر فعالیت های برنامه های مختلفی تحت عناوین مختلف با هدف آماده سازی دانش آموزان برای قبولی در تیزهوشان انجام می پذیرد(اصغری نکاح، 1391). در جریان کلاس های تیزهوشان، معلمان مجبور به تدریس به شیوه سخنرانی هستند که یکی از عوامل بازداری خلاقیت کودکان است(کاظمی و جعفری، 1387).

.................

- راهکارهای برون رفت از آسیب های خلاقیت زدا

1)اصلاح رویکرد آموزش تیزهوشان

راهکارهایی نظیر اصلاح شیوه شناسایی تیزهوشان، تغییر رویه در جداسازی تیزهوشان از جریان عمومی با برنامه های غنی سازی، اصلاح نگرش والدین و معلمان، ارتقای شیوه نظارت سازمانی و تدوین قوانین و برخورد مناسب با آسیب آفرینی ها و جرایم آموزشی نظیر تیزکوش پروری و ارزشمندسازی و گسترش برنامه های واقعی خلاقیت زا از جمله راهکارهایی هستند که به برون رفت از بحران خلاقیت زدایی مضاعف کودکان در دوره تابستان تحت عنوان تیزهوشان کمک می نماید. انگیزه اصلی دانش آموزان و خانواده ها و مأموریت نهایی برنامه های خلاقیت زدایی مورد بحث، قبولی در مدارس سمپاد(یا تیزهوشان) است و لذا استفاده از آموزش فراگیر و جدا نکردن دانش آموزان با استعداد از مدارس عادی، می تواند رویکرد بنیادی باشد که فلسفه وجودی کلاس های کنکوری تیزهوشان را زیر سوال برده و از تب و تاب و از رونق بیندازد، شایان ذکر است رویه جداسازی دانش آموزان بااستعداد و جای دادن آن ها در مدارس ویژه تیزهوشان، رویکرد آسیب زایی است که آسیب های آموزشی و تربیتی بسیاری به همراه دارد که هویت بخشی کاذب و رقابت گرایی از جمله مهم ترین آن هاست(اصغری نکاح، 1391).

......................

- عوامل تأثیرگذار در نظام آموزش استعدادهای درخشان

نظام آموزش و پرورش عمومی، محیط بیرونی مادر در نظام آموزش استعدادهای درخشان آموزش و پرورش در ایران محیطی است که برنامه ها، امکانات و قوانین آن مستقیماً در نظام آموزش و پرورش استعدادهای درخشان موثر است. این تأثیرات عبارتند از:

1.عدم انعطاف برنامه درس

2. عدم امکان اعمال تسریع ملایم

3. عدم تنوع کتاب های درسی

4. عدم ارائه تخصصی خدمات مشاوره

................

الف)منابع فارسی

1. آتش سیرو، گ.، مهاجران،ب.، و ن.، شیرعلیزاده، توانمندسازی تطبیقی آموزشی: مطالعه تطبیقی مولفه های توانمندسازی از دیدگاه مدیران و معلمان مدارس متوسطه دولتی، اولین همایش ملی آموزش در ایران 1404.

2. آراسته، ح.، م.، محمودی راد.(1383). شناسایی، ویژگی ها و رشد نخبگان، فصل نامه رهیافت، شماره 34، ص 12-5.

3. آقاجانی، س.،نریمانی، م. و س. آریان پوران.(1390). مقایسه کمال گرایی و تحمل ابهام در دانش آموزان دختر تیزهوش و عادی، فصلنامه ایرانی کودکان استثنایی، سال یازدهم، شماره یک، صص 90-83.

...................

....................

..................

🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷🇮🇷

📢 📢خبر فوری فوری 📣 📣 📣

⬅️ ایران دوباره به شرکت گوگل اعتراض نموده بخاطر اسم خلیج فارس که در نقشه گوگل خلیج عربی ثبت شده است.

✅ برای همین هم شرکت گوگل اعتراض ایران را قبول کرده وگفته راجع به این دو رای گیری اینترنتی انجام میگیره..
که رای هر کدام بیشتر شد به اسم همان ثبت مشود.

🔴 سریع اقدام کنید.

🔴 همین الآن

54 درصد مردم کشورهای عربی رای دارند.
46 درصد ایرانی ها

🔹تا وقت رای گیری تمام نشده،بشتابید.
اگر همت نکنی اسم خلیج فارس برای همیشه به فراموشی میرود.
وارد سایت شوید سمت راست دو دایره هست روی خلیج فارس کلیک کنید.

✅ و بعد بر روی voteکلیک کنید با موفقیت و پیروزی...

اینم آدرس سایت:

http://www.persianorarabiangulf.com/index.php


کمتر از یک دقیقه وقتتونو میگیره...

لطفاً هر کی ایرانیه اطلاع رسانی کند.
عقب افتادیم خواهشا برای همه گروهها و کانال هاتون ارسال کنید
🙏🏻🙏🏻🙏🏻🙏🏻🙏🏻

چهار سوی علم

دسته بندی مدیریت و کمیسر دریایی
بازدید ها 87
فرمت فایل docx
حجم فایل 813 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 63
بررسی حمل و نقل چند وجهی و چالش ها و موانع آن در ایران

فروشنده فایل

کد کاربری 562
کاربر

فهرست

فصل اول مقدمه و کلیات 1

مقدمه 2

تعریف مسئله 3

سؤالات تحقیق 4

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4

اهداف تحقیق 5

روش انجام تحقیق 5

فصل دوم پیشینه تحقیق 6

فصل سوم معرفی و مروری بر حمل و نقل چند وجهی 12

حمل و نقل چند وجهی 13

کانتینر بین وجهی 15

انواع روش های حمل و نقل 16

تعریف پایانه چند وجهی 17

انواع عمده دهکده حمل و نقل کالا 18

1-دهکده منسجم حمل و نقل کالا 19

2-دهکده غیر مستقیم حمل و نقل کالا 19

اهداف یارانه های حمل و نقل 19

متصدی حمل چند وجهی(شیوه ای) 20

سند حمل و نقل چند وجهی 20

حمل و نقل بین المللی کالا 20

شرکت حمل و نقل بین المللی 20

فعالیت فورواردری 20

فعالیت کریری بین المللی 20

فعالیت کارگزاری بین المللی 20

فورواردر 21

کریر 21

برخی از مشکلات سر راه سیستم های حمل و نقل 21

فرمهای مختلف عملیات حمل و نقل چند وجهی 22

زمینی-دریایی-زمینی(land-sea-land) 22

جاده ای-هوایی-جاده ای(road-air-road) 22

دریایی-هوایی-دریایی(sea-air-sea) 22

ریلی جاده ای-ابراههای داخلی-دریایی(rail-road-inland waterways-sea) 23

(mini-bridge) 23

(land bridge) 23

Ro-Ro(roll-on/roll-off) 23

L.A.S.H. (Lighter Abroad Ship) 23

Piggyback 23

قطار دریایی(seatrain) 24

روش کارکرد حمل و نقل چند وجهی 25

بارفرابر در نقش متصدی حمل و نقل چند وجهی 26

OPERATING MTO (CC VESSEL) 27

OPERATING MTO NON VESSEL 27

وظایف و کارکردهای متصدی حمل چندوجهی(شیوه ای) 28

رضایت بخش بودن خدمات متصدی حمل چند وجهی 28

تخصص و امکانات متصدی حمل چندوجهی 29

مسئولیت های متصدی حمل چندوجهی 30

مسئولیت متصدی حمل چندوجهی به موجب سند حمل FBL 30

حقوق متصدی حمل چند وجهی 31

ارائه الگوی شیوه حمل و نقل چند وجهی در ایران 31

فصل چهارم چالش ها و موانع حمل و نقل چند وجهی 33

جنبه های فرهنگی و اقتصادی توسعه حمل و نقل 34

مزایای حمل و نقل ترکیبی 34

الزامات بهره مندی از رویکرد حمل و نقل چندوجهی 37

رعایت اقتصاد مسافت 37

رفع محدودیت ها و تامین ظرفیت های عملیاتی متناظر 38

چالش های حمل و نقل چندوجهی 39

مسئولیت های حقوقی ذینفعان 40

بالا بودن هزینه های حمل و نقل با توجه به کمبود بار برگشتی 40

تنوع فرهنگی، زبان و قوانین ملی 40

قانون بین المللی حاکم بر این رویه 41

عدم وجود زیر ساخت های لازم 41

ساختار تبادل اطلاعات 42

امنیت و ایمنی کالا 42

نقاط قوت 42

نقاط ضعف 43

سایر چالش ها 45

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 48

راهکارهای بهبود حمل و نقل ترکیبی درایران 49

نتیجه گیری 51

پیشنهادات 52

منابع 53


دسته بندی مدیریت و کمیسر دریایی
بازدید ها 121
فرمت فایل docx
حجم فایل 427 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 60
بررسی تأثیر کد بین المللی امنیت کشتی و تسهیلات بندری  بر صنعت حمل و نقل دریایی ایران

فروشنده فایل

کد کاربری 562
کاربر

فصل اول : کلیات تحقیق... 1

1-1مقدمه. 2

2-1آشنایی با ISPS Code و تاریخچه آن.. 3

3-1ضرورت انجام تحقیق... 5

4-1روش انجام تحقیق... 6

1-5 واژگان کلیدی... 6

1-5-1 صنعت دریانوردی ایران.. 6

1-5-2 تسهیلات بندری... 7

1-5-3 کشتی... 7

فصل دوم : پیشینه تحقیق... 8

2-1 مقدمه. 9

2-2 مقالات بخش خارجی... 9

2-3 مقالات بخش داخلی... 12

2-4 نتیجه گیری... 13

فصل سوم : معرفی و مروری بر ISPS Code. 14

3-1 مقدمه. 15

3-2 آیین نامه بین المللی امنیت کشتی و تسهیلات بندری... 18

3-2-1 در حوزه دریا 18

3-2-2 در حوزه خشکی... 19

3-3 تسهیلات بندری کدام است و چه تفاوتی با بندر دارد؟. 19

3-4 وظایف و مسئولیت های دولت متعاهد: 20

3-5 عوامل کلیدی اجرای آیین نامه. 21

3-5-1 مأمور (افسر) امنیت تسهیلات بندری... 21

3-5-2 مأمور (افسر) امنیت شرکت کشتیرانی... 21

3-5-3 مأمور (افسر) امنیت کشتی... 22

3-6 سطح امنیتی... 23

3-7 اظهار نامه امنیتی... 24

3-8 زنگ امنیتی... 25

3-9 ساختار اجرایی... 27

3-9-1 کمیته عالی امنیت کشتی و تسهیلات بندری‌... 27

3-9-2 کمیته نظارتی امنیت کشتی و تسهیلات بندری... 29

3-9-3 کمیته اجرایی امنیت کشتی ها 30

3-9-4 کمیته اجرایی امنیت تسهیلات بندری... 31

3-9-5 کمیته امنیتی بنادر و کشتی ها 33

3-10 آیین نامه از کشورهای متعاهد چه می خواهد؟. 36

3-11 نتیجه. 38

فصل چهارم : بحث... 40

4-1 مقدمه. 41

4-2 دالان های بین المللی... 41

4-2-1 کریدور بین المللی شمال – جنوب و نقش ایران.. 42

4-3 نتیجه. 49

فصل پنجم : نتیجه گیری.. 50

5-1 مقدمه. 51

5-2 نتیجه گیری... 51

منـــابع و مـــأخذ.. 54


گزارش کاراموزی بیمارستان امدادی واحد مالی در 71 صفحه ورد قابل ویرایش
دسته بندی کارآموزی
بازدید ها 0
فرمت فایل doc
حجم فایل 3278 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 71
گزارش کاراموزی بیمارستان امدادی واحد مالی

فروشنده فایل

کد کاربری 1280
کاربر

گزارش کاراموزی بیمارستان امدادی واحد مالی در 71 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست
مقدمه
الزامات چارت بیمارستان پایلوت
شرح وظایف هیات رئیسه
شرح وظایف کلی مدیر عامل
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی
شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات
شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
شرح وظایف واحد خدمات
شرح وظایف نگهداشت
شرح کامل نرم افزار بیمارستان
فرم های کار آموزی
مقدمه:
یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛ تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.
شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.
مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.
اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.
در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.
همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.
مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.
در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).
روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.
الزامات اجرای طرح :
از مهمترین سیاست های تبیین شده توسط دولت جمهوری اسلامی ایران ارائه خدمات با کیفیت هر چه مطلوبتر به آحاد جامعه (عدالت اجتماعی) پاسخگوئی همه افراد در مقابل مسئولیت ها و اختیارات آنها و از همه مهمتر جلب رضایت مردم می باشد. بنظر می رسد که دستیابی واقعی به این موارد مهم، جز با بازنگری و ایجاد برخی تغییرات اصلاحی در رویه ها و سیستم های موجود ممکن نباشد. از آنجایی که منابع انسانی توانمند، آگاه و با انگیزه اساسیترین سرمایه های یک نظام ارائه خدماتی (بخصوص خدمات بهداشتی - درمانی) محسوب می شود، محور قرار دادن ایجاد اصلاحات در این بخش از اولویت های مهم بشمار می آید. خط مشی کلی ارائه شده در برنامه پنج ساله سوم توسعه نیز موکد این نکته است و از این رو در طی آن همه سازمان ها و نهادهای وابسته ملزم شده اند تا ضمن در نظر داشتن ارتقاء کیفی خدمات جهت گیریهای استراتژیک خود را بی استفاده بهینه از منابع و توجه به نتایج قرار دهند.
بر اساس الزامات قانونی و علمی و تجربی بسیاری که وجود دارد عملکردی نمودن فعالیت ها به عنوان یک دستور العمل کشوری در دستور کار سازمانها و ادارات دولتی قرار گرفته است، این الزامات عبارتند از :
الف ) الزامات قانونی
قانون برنامه توسعه سوم،
فصل اول – ماده – 1 بند ب – ردیفهای 6 و 7 و .8
فصل اول – ماده .3
فصل بیست و پنجم – ماده – 192 بند ب (.قانون پرداخت کار مزدی)
فصل بیست و پنجم – ماده 93
ضوابط اجرایی تنظیم مقررات مالی دولت، ماده 88
مصوبات هیات محترم وزیران، بند 9
سیاستهای استراتژیک وزارت متبوع ،شماره 9 و . 16
فصل یازدهم ماده 68 – 67 لایحه خدمات مدیریت کشوری
ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه
ماده 228 قانون برنامه چهارم توسعه . بنده
ب ) پیشینه علمی و تجربی
بحث مدیریت و پرداخت مبتنی بر عملکرد در بسیاری از کشورها مسئله ای جدید نمی باشد و ضمن اجرا مسئله قانونی شدن و اجرای مقررات مربوط به آن نیز مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال :
در انگلیس از سال 1968 سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد در مورد کارمندان کلینیک ها از جمله پرستاران و ماماها و سایر بخشهای عمومی و اجتماعی بکا گرفته می شود.
در نیوزلند از سال 1980 سیستم های عقد پیمان، جزئی اصلی از سیستم گسترده تر تخصیص منابع می باشد. در سال 1990 ، انجام پیش آزمائشی دو ساله ای را در مورد برخی خدمات ) .... Phc, Surgical که منجر به افزایش پاسخگویی ارائه دهندگان خدمت در کلیه نظام سلامت کشور شد.
در دانمارک از سال 1992 عقد پیمان بین سازمان و اجراء آن در جهت نیل به بهبود کارآیی و افزایش توان نظارتی و کنترل سیاستگذاری و بعنوان رویکردی متمرکز بر نتایج و مکمل سیستم بودجه بندی مورد استفاده قرار می گیرد.
در فنلاند از سال 1995 شبه قرار داد هائی بین وزارت خانه ها و فراهم آورندگان خدمت با هدف افزایش رضایت مشتریان و کارآیی و بهره وری سازمانی تنظیم می گردد.
در نروژ از سال 1990 بر سنجش عملکرد و ارتباط آن با انواع پرداخت ها تمرکز شده است و توسعه پیمان نامه های عملکردی توسط آئین نامه های جدید مالی تشویق می گردد.
در فرانسه از سال 1990 عقد پیمان در دو حیطه : 1 ) ایجاد یک چار چوب با توجه به نیاز ها و ملاحظات منطقهای سازمان جهت تدوین استراتژیهای قابل انعطاف و 2 ) بهبود عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد.
در کانادا از همه نود توافقنامه های مشارکتی درون ادارات کانادائی جهت شناسائی درون داداها، بر روندها و نتایج مورد انتظار و ایجاد و ایجاد مکانیسمی برای اندازه گیری پیامد های به کار برده می شود.
در بلژیک از اوایل دهه نود بهره وری خدمات عمومی و شرایط ارائه این خدمات با تمرکز بر کاهش هزینه و افزایش کارآیی تاکید می گردد.
اسپانیا در مرحله توسعه مدیریت پیمان بعنوان جزئی از روند مدر نیز اسیون و اصلاح سیاستهای سیاسی و مدیریتی با هدف : افزایش کارائی، ارائه خدمات مطلوبتر به مشتریان، ایجاد شفافیت و درک بیشتر در اهدف، نقشها و مشئولیتهای مالی طرفین پیمان، کاهش هزینه ها می باشد.سوئد از سال 1981 به تغییر نظام پرداخت در جهت «باز پرداخت بر مبنای عملکرد» اقدام نموده است .
کنیا از سال 1992 ، پرداخت بر مبنای عملکرد را ابتدا در بیمارستان Kenyatta National Hospital بکار برده است.
مالزی از سال 1994 اقدام به پرداخت بر مبنای عملکرد ابتدا در Heart Ins National نموده و سپس آن را در سایر زمینه ها گسترش داده است.
هند در سال 1995 ، از مدیریت عملکرد و پرداخت بر مبنای عملکرد ابتدا در زمینه Reproductive Health استفاده نموده است.
آلبانی از سال 1995 ، در فعالیتهای Primary Care Services & Drugs از پرداخت بر مبنای عملکرد بهره می گیرد.
مدیریت مبتنی بر عملکرد فرآیندی است که به واسطه آن می توان در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی رسیدن به آن، درکی واحد و زبان مشترک ایجاد نمود. و مدیریت عملکرد کارکنان (PPM)نآاااا
جزئی از مدیریت مبتنی بر عملکرد و راهکار جدبد سازمانی مدیریت عمومی می باشد که کارکنان و مدیران را فرآیند کنش متقابل هدف های اجرائی، معیارهای پاسخگوئی و کردار های تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده، به تلاش فرا می خواند.
مدیریت عملکرد کارکنان بر این باور بنا شده است که کارکنان و مدیران صف بزرگترین منبع موسسه عمومی به حساب می آیند و از طریق راهکار های زیر در پی ارتقای عملکرد بخش عمومی می باشد:
درگیر کردن مستقیم تر کارکنان در استقرار هدفهای حرفه ای خود
پیوند دادن کارکنان به رضایت دیگر اعضای تیم و همچنین مشتریان
دادن سهم بیشتری از دستاوردهای سازمان به کارکنان
ارائه پاداش های مناسب به مجریان برتر (پرداخت پاداش اضافی) و خود داری از پرداخت اضافی به کارکنان در مقابل عملکرد ضعیف
یکی از گامهای نیل به اهداف (PPM) واگذاری از طریق پیمان کاری مبتنی بر عملکرد می باشد. که فرآیندی برای اولویت بندی و جهت دهی هدف پیمان کار با استفاده از توافقنامه به عنوان اساس ارزیابی و ادواری می باشد. در حال حاضر عقد توافقنامه در بسیاری از کشور ها به عنوان مقدمه یک فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان تلقی می شود.
با هدف اجرای الزامات قانونی موجود مبنی بر عملکردی نمودن فعالیتها و با هدف شایسته سالاری، عدالت تخصیص منابع، افزایش انگیزه، دستیابی به عملکرد مناسب، ایجاد پاسخگویی بیشتر، ایجاد احساس عدالت در پرداخت ها، بالا بردن بهره وری پرسنل و جهت دار نمودن فعالیتهای کارکنان، تلاش در جهت عملکردی نمودن و تکیه بر نتیجه فعالیتها در دستور کار وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی قرار گرفته است.
لیکن با توجه به اهمیت موضوع و خطرهای بالقوه در اجرای این نظام بدلیل احتمال ایجاد تاثیرات معکوس (در صورت انجام هر گونه اقدام نسنجیده) این طرح در دو مرحله پایلوت گردیده است. مرحله اول در بیمارستان ضیائیان تهران و از طریق یک الگوی 6 مرحله ای به انجام رسید و سپس با توجه به دستاورد های حاصل از انجام این پایلوت و مطالعات گسترده ای که از منابع داخل و خارج کشور صورت گرفته بود یک الگوی ایرانیزه شده ارائه گردید که در حال حاضر در 40 بیمارستان کشور در حال پایلوت است.
از آنجائیکه بدلیل نبودن زمینه و ساختار های مناسب، اجرای تمام گام های مدیریت مبتنی بر عملکرد در قالب یک طرح کاری بسیار دشوار به نظر می رسید. لذا با توجه به پیشینه علمی و نتایج بدست آمده از مطالعات و اجرای پایلوت اول و پس از اعمال تغییرات اساسی در الگوی اولیه ) مدل 6 گامی (، با توجه به بررسیهای انجام شده و مطالعه الگوهای مختلف در کشور های توسعه یافته و در حال توسعه مدل زیر در وزارت بهداشت طراحی گردید و به اجرای آزمایشی درآمد. تمرکز اصلی الگوی جدید بر روی سیستم پرداخت عملکرد و مدیریت پیمان از طریق عقد توافقنامه های عملکرد ابزار اساسی ایجاد پاسخگوئی) می باشد.
لازم بذکر است هر چند الگوی اجرا شده در کشور ما حاصل بررسی های انجام شده در کشورهای مختلف از جمله NHS انگلستان، کانادا و ...... می باشد لیکن با توجه به شرایط ایران بومی شده است . در حقیقت این الگو با هیچ یک از الگوهای اجرا شده در دنیا به طور کامل و 100% مطابقت نمیکند.
اجرای نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در بیمارستانهای پایلوت کشور طی مراحل ذیل صورت میپذیرد:
اطلاع رسانی، آموزش و توجیه کلیه افراد درگیر (فرهنگ سازی)
از آنجا که مقاومت در برابر هر نوع تغییر و نوآوری در یک سیستم اجتناب ناپذیر می باشد، اجرای طرح مدیریت عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نبوده است. از اینرو در اولین گام اجرائی از طریق ارائه آموزشهای لازم در زمینه ضرورت، فواید و اصول اجرای مدیریت پیمان و توافقنامه به کاستن مقاومت افراد (در بالاترین سطوح مدیریتی تا کارکنان اجرائی در بیمارستانها) با هدف فرهنگ سازی، توجیه و ایجاد انگیزه در آنان جهت پذیرش تحولات جدید پرداخته شد.
این آموزشها در قالب برگزاری سخنرانی، سمینار، کارگاه آموزشی، تشکیل کمیته های عملکردی، انتشار کتب، مقالات و پوستر ارائه گردید.
تبصره 8 : رئیس دانشگاه می تواند دستور منحل شدن هیات رئیسه بیمارستانهای آموزشی را صادر نماید.
تبصره 9 : حداقل دو معاونت از معاونت های درمان و آموزشی و پشتیبانی با دلایل مستند می توانند درخواست منحل شدن هیات رئیسه بیمارستانهای آموزشی را از رئیس دانشگاه بنماید.
تبصره 10 : رئیس خدمات درمانی مسئولیت خدمات درمانی سر پایی و درمانگاه را نیز عهده دار است.
تبصره 11 : کارشناس مسئول فن آوری اطلاعات بر بعد اطلاعاتی مدیریتی واحد مدارک پزشکی نظارت دارد.
شرایط لازم برای عضویت در هیات رئیسه بیمارستان :
شرایط لازم برای عضویت در هیات رئیسه بیمارستان داشتن حداقل مدرک کارشناسی برای کلیه اعضاء هیات رئیسه می باشد.
شرح وظایف هیات رئیسه :
1 ) تعیین خط مشی، اهداف، ماموریت بیمارستان و تایید برنامه استراتژیک بیمارستان
2 ) نظارت بر اجرای برنامه عملیاتی بیمارستان
3 ) تصویب برنامه های ارائه شده از سوی مدیر عامل بیمارستان
4 ) اتخاذ تصمیم و ارائه راه کار های علمی و عملی مناسب و به هنگام قبل و پس از وقوع بحران
5 ) بررسی و تصویب بودجه پیشنهادی مدیر عامل بیمارستان
6 ) تصویب تغییرات پیشنهادی در مورد تشکیلات تفضیلی بیمارستان بوسیله مدیر عامل بیمارستان
7 ) استقرار نظام پرداخت مبتنی بر مبنای عملکرد در بیمارستان
8 ) تصویب پیشنهادات مربوط به توسعه بیمارستان
9 ) پاسخگویی به مشکلات خارج از بیمارستان
10 ) جلب همکاریهای برون سازمانی و مردمی
11 ) نظارت بر روند ارزیابی فعالیتهای بیمارستان و تصویب شاخصهای عملکردی بیمارستان
شرایط عمومی در مورد پست مدیر عامل :
ماده 1 : مدیر عامل بیمارستان های پایلوت به پیشنهاد کمیته استانی و صدور ابلاغ از سوی ریاست دانشگاه منصوب می شود.
ماده 2 : مدیر عامل در بیمارستانهای غیر آموزشی (شهرستانها) به پیشنهاد کمیته استانی و صدور ابلاغ از سوی معاونت درمان دانشگاه منصوب می شود....
ماده 3 : مدیر عامل بیمارستان در مقابل رئیس دانشگاه پاسخگو می باشد. اما رابطه مدیر عامل با هیئت رئیسه رابطه رئیس و مرئوس نیست و هیئت رئیسه تصمیم ساز و مدیر عامل تصمیم گیر است.
شرایط احراز پست مدیر عامل :
داشتن مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی با 2 . 3 سال سابقه کار اجرایی
داشتن مدرک تحصیلی Ph.D مدیریت خدمات بهداشتی درمانی با 2 سال سابقه کار اجرایی
پزشک عمومی یا متخصص با گذراندن حداقل 2 سال دوره مدیریتی و سابقه کار اجرایی و یا حداقل 5 سال سابقه کار اجرایی در رده های مدیریتی
تبصره 1 : پیش بینی پرداخت متعارف و مناسب به مدیر عامل، با نظر و تصویب کمیته استانی، به نحوی که انگیزه کافی برای قبول مسئولیت با حذف دقت کافی به وجود آید.
تبصره 2 : مدیر عامل بیمارستان بایستی به صورت تمام وقت در خدمت بیمارستان باشد و در طول دوران اجرای طرح پایلوت (سال 83 ) مجاز به انجام کار انتفاعی در خارج از بیمارستان حتی در سایر بیمارستانهای دانشگاه نمی باشد.
شرح وظایف کلی مدیر عامل :
مدیر عامل بیمارستان مسئولیت چرخش کار بیمارستان مطابق اختیاراتی که دارد بر عهده دارد.
باید موجبات پیروی سازمان را از قوانین و مقررات ذیربط فراهم آورد.
باید در مورد بازنگری و اجبات فوری، پاسخگویی به گزارشها و توجیه های مربوط به برنامه ریزی مراجع بازرسی، مطابق ضوابط هیئت رئیسه اقدام کند.
باید با مجموعه خدمات توسعه مدیریت، هیئت پزشکی و اداری بیمارستان کار کند و با ترسیم خطوط مختلف و اداره بیمارستان موجبات مدیریت مطلوبی را فراهم آورد.
مدیر عامل بیمارستان باید ضمن کار با مدیران مسئول، اعضای بالینی، امور پزشکی، و اداری بیمارستان موجبات و امکانات نظارتهای لازم را بر حمایت از جان انسانها، و منابع مالی و اطلاعات و داده ها فراهم آورد.
بستر سازی استراتژیهای پنجگانه پروژه اصلاح ساختار اقتصادی مدیریت بیمارستان
شرح وظایف اختصاصی مدیر عامل :
مسئولیت کامل اداری و مالی بیمارستان
انتخاب مسئولین مجرب و صالح در بخشهای مختلف بیمارستان
مسئولیت منابع مالی و بودجه بیمارستان
مسئولیت تجهیزات پزشکی و تاسیسات بیمارستان
مسئولیت هدایت بیمارستان در اجرای برنامه های مصوب دانشگاه و هیئت رئیسه
مسئولیت نظارت بر کار کلیه بخشهای اداری، مالی، بالینی و پیرا پزشکی
مسئولیت نظارت بر مراقبت صحیح از بیمار
شرکت در جلسات هیئت رئیسه
شرایط احراز پست رئیس خدمات مدیریت :
ترجیحاً فوق لیسانس و لیسانس مدیریت خدمات بهداشتی درمانی
در صورت نبود فارغ التحصیلان مزبور فوق لیسانس و لیسانس مدیریت دولتی با حداقل سوابق اجرایی 2 سال (فوق لیسانس) 4 سال (لیسانس)
شرح وظایف پست رئیس خدمات مدیریت :
مسئولیت نظارت بر قسمت فناوری اطلاعات
مسئولیت نظارت بر قسمت منابع انسانی
مسئولیت نظارت بر قسمت نگهداشت
مسئولیت نظارت بر بودجه و امور مالی
مسئولیت نظارت بر خدمات و بهداشت
پاسخگویی و ارائه گزارشهای مربوط به واحد های ذیربط خود به مدیر عامل
مسئولیت هدایت بیمارستان در اجرای برنامه هایی که از طرف مدیر عامل به وی تفویض گردیده است.
شرکت در جلسات هیئت رئیسه
شرایط احراز کارشناس مسئول بودجه عملیاتی و امور مالی :
لیسانس یا فوق لیسانس در رشته های اقتصاد، امور مالی، حسابداری، مدیریتی (ترجیحاً مدیریت دولتی، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی)
فوق لیسانس رشته اقتصاد بهداشت
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی :
پیاده نمودن سیستم بودجه ریزی عملیاتی در بیمارستان
انجام امور مالی بیمارستان
ارائه بهترین ابزارهای ممکن بر اساس نتایج (به جای صرف داده ها و ستاده ها) در جهت بر آوردن احتیاجات ضروری مردم
ارائه اطلاعات قابل سنجش برای هیئت رئیسه که بتوان به استناد آنها میزان پیشرفت و موفقیت کارها را در مقابل تخصیص های بودجه کنترل نمود.
ارائه مبنای صحیح برای اتخاذ تصمیم در خصوص تخصیص منابع بیمارستان
تمرکز فرآیند تصمیم گیری روی مهمترین مسائل و چالشهایی که بیمارستان با آن مواجه است.
بودجه ریزی عملیاتی :
1 ) طبقه بندی عملیات
2 ) انتخاب واحد اندازه گیری
3 ) بر آورد هزینه یک واحد کار
4 ) پیش بینی حجم عملیات
5 ) محاسبه هزینه عملیات
شرح وظایف کارشناس مسئول بودجه ریزی عملیاتی :
پیشنهاد سیاستها و خط مشی ها در خصوص بودجه بیمارستان
پیشنهاد در خصوص اصلاح ساز و کارهای مالی بیمارستان
تهیه و تدوین گزارش و تنگناهای بودجه بیمارستان
تهیه و تدوین بودجه پیشنهادی و سالیانه بیمارستان
تهیه گزارش نتایج عملکرد بودجه ای بیمارستان و تعیین انحرافات بودجه ای (دوره ای موردی)
تهیه و تدوین گزارش تحلیلی از وضعیت شاخصهای اقتصادی بیمارستان
تهیه صورتهای مالی بر اساس حسابداری نقدی تا استقرار حسابداری تعهدی
کنترل هزینه ها و درآمدها و گزارشات مستمر مدیریتی
تهیه و تدوین نقطه سر بسر بخشها و تعیین کسری با مازاد هر مرکز هزینه
تهیه و تدوین نقطه سربسر بیمارستان
تفکیک هزینه های ثابت و متغیر بیمارستان
تهیه گزارشات مدیریتی جهت باز یافت منابع راکد بیمارستان
تهیه گزارشات هزینه های متورم جهت مدیریت
انجام سایر امور مربوطه طبق دستور مقام ما فوق
شرایط احراز کارشناس مسئول فناوری اطلاعات :
کارشناس یا کارشناسان ارشد کامپیوتر (نرم افزار)
فوق لیسانس رشته مدارک پزشکی
شرح وظایف واحد فناوری اطلاعات :
پیاده سازی سیستم HMIS در بیمارستان
مطالعه و بررسی، ارائه الگوهای مناسب و تلاش در جهت استقرار نظام های اطلاعاتی بیمارستانی و فناوری اطلاعاتی نوین در بیمارستان
تهیه استاندارد های سخت افزاری و نرم افزاری برای بیمارستان
19 ) انبار گردانی و شروع دوره جدید
20 ) تهیه لیست مغایرت موجودی کالا و کالاهای شمارش شده در انبار گردانی
21 ) امکان ارائه گزارش کالاهائی که به حد سفارش رسیده اند و یا گزارش از کالاهائی که دارای حداقل موجودی هستند.
22 ) امکان تهیه اتوماتیک درخواست خرید برای کالاهائی که به نقطه سفارش رسیده اند.
23 ) امکان گزارش از گردش کار کلیه کالاها در یک محدوده زمانی
24 ) امکان گزارش بر روی کالاهائی که گردش نداشته اند
14 ) سیستم مدیریت بیمارستان :
مدیریت بیمارستان از طریق کامپیوتر مستقر در واحد مدیریت به مجموعه اطلاعات ذیل دسترسی دارد اینگونه اطلاعات مدیریت را در کنترل لحظه ای عملیات بیمارستان، ارزیابی وضعیت موجود و انجام تصمیم گیری مقتضی کمک مینماید :
1 ) فهرست تختهای خالی در هر لحظه در بیمارستان
2 ) گزارش تعداد بیماران بستری شده، تسویه شده به تفکیک قرار داد در یک محدوده تاریخی
3 ) گزارش از تعداد اعمال انجام شده به صورت پارامتر یک در یک محدوده تاریخی
4 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به آموزشگاه همراه گزارش درآمد آن؛
5 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به رادیولوژی همراه گزارش در آمده آن؛
6 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به پاتولوژی همراه گزارش درآمد آن،
7 ) گزارش از نسخه های صادره داروخانه به همراه گزارش درآمد آن؛
8 ) گزارش هزینه یک بخش؛
9 ) گزارشات مختلف از نحوه عملکرد قسمت های مختلف به صورت پارامتر یک؛
10 ) امکان تعریف قرار داد برای بیماران بستری و سرپایی و تنظیم اتوماتیک صورت حساب بیماران؛
11 ) امکان تعریف اشتغال پزشک جهت جراحی یا بستری کردن بیمار و یا فعالیت های دیگر در بیمارستان،
12 ) کنترل درخواست کالاهای صادر شده و امکان تایید آنها؛
15 ) سیستم دبیر خانه و نامه نگاری:
سیستم دبیر خانه و نامه نگاری از امکانات زیر بهره می برد.
1 ) ثبت و نگهداری اطلاعات مربوط به نامه های وارده و صادره،
2 ) تعریف عنوان نامه ها جهت گزارش گیری و تعریف واحدهای بیمارستان؛
3 ) دفتر تلفن؛
4 ) دفتر یاداشت ها و پیامهای ضروری و هشدار دهنده در موعد مقرر؛
5 ) گزارشات متنوع از نامه ها و فرم ها به صورت های مختلف؛
6 ) امکان تایپ چاپ نامه ها و فرم ها به صورت های مختلف؛
7 ) امکان پیگیری نامه های وارد شده و جواب داده نشده و نیز آنکه نامه در چه قسمتی قرار دارد.
16 ) سیستم حسابداری مالی و حسابداری قرار دادی:
وظیفه این سیستم، تنظیم اسناد و ارائه دفاتر قانونی، دفتر کل و روزنامه و همچنین ارائه گزارشات مربوط به تراز های آزمایشی و عملکرد حساب ها می باشد. جهت دقت و سرعت بیشتر در امر تهیه اسناد مالی، سندها اتوماتیک از قسمتهای صندوق حسابداری، پزشکان، انبار و حقوق و دستمزد تهیه می گردد.
بطور کلی وظایف این سیستم به شرح زیر می باشد.
1 ) امکان ثبت سند موقت و ثبت معکوس سند بطور اتوماتیک؛
2 ) امکان تعریف کدینگ دفاتر کل، معین و تفضیلی به همراه پارامترهای حساب فوق؛
3 ) امکان گزارش گیری بر روی دفاتر معین در قسمت سپرده ها و کنترل و پاس شدن آنها؛
4 ) امکان ارسال پرونده قرار دادی به طرف قرار داد؛
5 ) امکان گزارش بر روی پرونده های قراردادی ارسالی و پرونده های قرار دادی دریافتی؛
6 ) امکان گزارش گیری و تهیه دفاتر کل، معین، روزنامه، عملکرد حساب خاص، تراز آزمایشی و حساب سود و زیان؛
7 ) امکان ارائه لیست مغایرت بانک و صدور چک و کنترل حساب های مربوط به بانک بطور جداگانه؛
8 ) امکان تهیه سند کلی دفاتر برای ارائه به دارائی؛
9 ) امکان کنترل روی پرونده های بیماران قرار دادی و تهیه گزارش از پرونده های ارسالی به بیمه؛
10 ) امکان ثبت پرونده های برگشت شده از شرکتهای بیمه و ثبت کسورات اعمال شده توسط آنان؛
17 ) سیستم حسابداری پزشکان:
وظیفه این سیستم، تفکیک حق الزحمه مربوط به پزشکان از بابت بیماران بستری، بیماران سرپایی و بیماران درمانگاهی می باشد. ورودی های این سیستم از قسمتهای ترخیص و صندوق می باشد و Data Entry اطلاعاتی زیاد ندارد.
سیستم حسابداری پزشکان دارای امکانات زیر می باشد.
1 ) کنترل اطلاعات پزشکان که از صندوق ترخیص دریافت شده و تائید آنها،
2 ) کنترل اطلاعات خدمات درمانگاهی پزشکان که از صندوق درمانگاه دریافت شده و امکان تائید اطلاعات،
3 ) امکان ارائه فیش درآمدی پزشکان به صورت کلی و آنالیز حساب با توجه به قرار داد پزشک؛
4 ) امکان ارسال اطلاعات ریالی پزشک به حساب مربوطه از طریق ارتباط مستقیم با سیستم بانک؛
5 ) امکان اعلام پرونده های قرار دادی پزشک برای بیمارانی که مرخص شده اند ولی تسویه شده اند؛
6 ) امکان درج کسورات مختلف پزشکان و اعمال در محاسبات آنها؛
18 ) سیستم صندوق درمانگاه:
وظیفه این سیستم، ارائه و صدور کلیه قبض های مربوط به درمانگاه، اورژانس و قسمت پارکینگ ها در مورد بیماران سرپایی می باشد. این قسمت با پارکینگ ها، مرتبط بوده و قبض های ثبت شده آنها بطور اتوماتیک، جهت عدم تشکیل صف و سرعت در امر صدور قبض بیمار می باشد.
امکانات سیستم به شرح زیر است.
1 ) ثبت کلیه فعالیتهای پارکینگ ها، درمانگاه و اورژانس به تفکیک؛
2 ) امکان تعریف کلیه فعالیتهای درمانگاه؛ اورژانس و تعریف کلیه پارکینگ ها با توجه به نوع بیمارستان؛
3 ) امکان تعریف قرار دادهای مختلف و نسبت دادن هر قرار داد به فعالیت مربوطه؛
4 ) امکان استفاده از چندین صندوقدار بطور همزمان و کنترل کلی اطلاعات آنها؛
5 ) امکان بستن حساب صندوق به تفکیک هر صندوقدار؛
6 ) امکان تعریف انواع صندوقهای و صندوقدار و سطوح دسترسی آنها به سیستم؛
19 ) سیستم پرسنلی و حقوق و دستمزد:
این سیستم کلیه عملیات و اطلاعات مربوط به پرسنل از جمله پرونده پرسنلی، احکام پرسنلی، مرخصی ها، وامها، حقوق و ...
دستمزد مکاتبات مربوط به پرسنل، تشویق و تنبیه را تحت کنترل دارد. برخی از امکانات این سیستم به شرح زیر می باشد.
1 ) تعاریف مربوط به کد های متغیر (ملیت، مذهب، نظام وظیفه، رشته تحصیلی، شهر، تاهل، مسکن، جنسیت، زبان خارجی، بانک، نوع مکاتبات)
کد های ثابت (مرخصی ها، ماموریت وام ها)
کد های حقوقی (مزایا، کسورات، نوع استخدام، نوع حکم)
کد های سازمانی (مرکز هزینه، قسمت، رشته، رسته)
کد های متفرقه (شیفت، سرویس) تعریف جدول مالیات، تعریف جدول بیمه، تعریف مشاغل سازمانی تعریف شرح پایه حکم، تعریف مکاتبات روتین، تعریف متغیرهای پایه،
2 ) ثبت اطلاعات مربوط به پرسنل و سوابق و تجربیات کاری بطور کامل،
3 ) ثبت اطلاعات مربوط به احکام پرسنلی و صدور احکام کلی به صورت پارامتر یک برای پرسنل،
4 ) ثبت اطلاعات مرخصی ها، ماموریت ها، تشویقات، تنبیهات، انفصال از خدمت و مکاتبات پرسنل،
5 ) ثبت اطلاعات حقوقی پرسنل و پردازش اطلاعات و انتقال اطلاعات از Io (سیستم حضور و غیاب)
6 ) محاسبات مربوط به عیدی و پاداش پرسنل؛
7 ) گزارشات مربوط به اطلاعات پرسنلی، احکام پرسنلی و پرونده پرسنلی بطور کامل با ذکر جزئیات،
8 ) گزارشات مربوط به اطلاعات حقوقی از جمله فیش حقوقی، لیست جامع مالی، دیسکت بانک و گزارش بانک، لیست بیمه و گزارش بیمه و گزارش وام پرداختی،
9 ) گزارش مربوط به مزایا و کسورات به شکل انتخابی و گزارش هزینه ها در مرکز هزینه،
10 ) گزارش کارت حقوقی کلیه پرسنل به صورت کلی و تک،
11 ) گزارش جامع حقوق و دستمزد به صورت مایه التفاوت و به صورت مقایسه ای،
12 ) گزارش افراد وارده شده به سیستم پرسنلی و حقوق و دستمزد،
13 ) اطلاعات مربوط به تقویم سیستم، بستن ماه و سال، گزارش روی ماهها و سالهای قبل؛
14 ) امکانات مربوط به دفتر تلفن، دفتر یاداشت، تنظیمات سیستم، ماشین حساب، تعریف کاربر،
20 ) برنامه اموال:
در این برنامه می توان دارائی های ثابت را تحت کنترل درآورد.
1 ) محاسبه استهلاک براساس تاریخ خرید،
2 ) ثبت تعمیر و یا ارسال به تعمیر گاه برای اجناس،
3 ) امکان ارتباط بین کد های اموال و کد های اجناس در انبار بیمارستان،
21 ) اورژانس:
1 ) پذیرش بیمار در قسمت اورژانس بیمارستان،
2 ) ثبت کلیه خدمات انجام شده روی بیمار در قسمت اورژانس،
3 ) چاپ گزارش از کلیه خدمات و لوازم مصرف شده روی بیمار،
4 ) تهیه گزارش از خدمات انجام شده برای بیماران،
22 ) پذیرش درمانگاه:
توسط این نرم افزار کارهای زیر را می توان انجام داد.
1 ) پذیرش بیماران مراجعه کننده به درمانگاه،
2 ) ثبت نسخه، رادیو گرافی و آزمایش برای بیماران درمانگاه،
3 ) صدور شماره قبض صندوق برای اعمال انجام شده روی بیماران،
4 ) تهیه گزارش از تعداد بیماران مراجعه کننده به درمانگاه،
23 ) کتابخانه :
توسط این نرم افزار کلیه امور مربوط به کتابداری را می توان در کتابخانه انجام داد و به صورت مکانیزه تحت کنترل درآورد.
1 ) امکان تهیه لیست کتابهای موجود در کتابخانه،
2 ) ثبت کتابهای که از کتابخانه توسط افراد بیرون برده می شود،
3 ) امکان اضافه نمودن کتابهای جدید به لیست کتابها،
4 ) امکان دسترسی آسان به مکان و قفسه ای که کتاب در آنجا قرار دارد.
24 ) مدیریت پرستاری:
در می توان امکانات زیر را به صورت ساده دارا شد.
1 ) گزارش از بیماران بستری در بیمارستان به صورت دقیق،
2 ) داشتن اطلاعات درست و دقیق از بخشها و تعداد بیماران هر بخش،
3 ) گزارش از تختهای خالی هر بخش،
4 ) تهیه گزارش از تعداد بیماران زن یا مرد،
در پایان لازم به ذکر است این طرح نیز مانند هر طرح مدیریتی دیگر در مرحله عمل با موانع و مشکلاتی روبرو می باشد که دستیابی به نتایج کامل را در بیمارستان ها با مشکل مواجه نموده است. از جمله این موانع می توان موارد ذیل را نام برد:
v کمبود اعتبارات مالی،
v عدم پرداخت به موقع تعهدات سازمانهای بیمه گر به بیمارستانها،
v عدم تعیین سرانه و تعرفه های واقعی خدمات بهداشتی درمانی،
v مشکلاتی ناشی از نبود نظام مناسب ثبت اطلاعات عملکرد و HIS در بیمارستان،
ماهیت حسابداری :
حسابداری که اغلب تجارات خوانده می شود روشهایی است قراردادی که توسط کارشناسان و استادان حسابداری و یا انجمنهای حرفه ای حسابداری تدوین گردیده، و به تدریج مورد قبول همگان قرار گرفته است؛ مقابل تغییر و تصحیح می باشد. در حسابداری، ما با بنیانگذاری یک مجموعه ظوابط و قراردادها می خواهیم اطلاعات لازم را برای حل مسائل مالی یک مؤسسه بدست آوریم.
اطلاعات حسابداری :
اطلاعات حسابداری یک سری اطلاعات مالی مربوط به مبادلات یک واحد تجاری است، که برحسب واحد پول بیان می گردد. رأی ثبت روز به روز این اطلاعات می توان از سیستم دستی یا مکانیکی و یا الکتریکی استفاده نمود.
فعالیت مالی :
منظور از فعالیت های مالی، آنگونه فعالیتهائست که به طریق موجب تغییراتی در دارائی، بدهی و یا سرمایه یک شخص، یا مؤسسه گردد. فعالیتهای مالی هر مؤسسه که در واقع مبادلات تجاری می باشد، اساس و مبنای عملیات حسابداری آن محسوب می شوند.
تعریف حسابداری :
«حسابداری عبارتست از فن تفسیر اندازه گیری و توصیف فعالیتهای اقتصادی».
(1987 – water B.Meigsobcrt.f.meigs)
ثبت فعالیتهای مالی :
در این مرحله کلیه داد و ستدها و فعالیت های مالی به ترتیب تاریخ وقوع در دفتری به نام دفتر روزنامه ثبت می شود در هر کشور فعالیتهای مالی بر حسب واحد پول همان کشور در دفات ثبت می گردد.

گزارش کاراموزی بیمارستان امدادی واحد مالی در 71 صفحه ورد قابل ویرایش


فهرست

مقدمه
الزامات چارت بیمارستان پایلوت
شرح وظایف هیات رئیسه
شرح وظایف کلی مدیر عامل
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی
شرح وظایف واحد فناوری مدیریت اطلاعات
شرح وظایف واحد مدیریت منابع انسانی
شرح وظایف واحد خدمات
شرح وظایف نگهداشت
شرح کامل نرم افزار بیمارستان
فرم های کار آموزی






مقدمه:
یکی از مشکلات اساسی بخش دولتی در بسیاری از کشورها این است که برونداد مورد انتظار از افراد یا واحدهای ارائه دهنده خدمات (نظیر بخشها، بیمارستان ها یا واحدهای مراقبت اولیه) در قبال اعتبارات اعطا شده به آنها تعریف نشده است. بخش دولتی بر مبنای حسابداری نقدی کار می کند؛ تنها چیزی که از نظر درستکاری و پاسخگویی اهمیت دارد این است که هزینه ها به نحو صحیحی صرف شده و به هدر نرفته باشند. اینکه تا چه حد بروندادی به ازای این سرمایه حاصل شده است؛ در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد و معمولا هرگز محاسبه نمی شود. معنای این امر آن است که کارائی، اندازه گیری نمی شود و در نتیجه به سختی می توان دریافت که به چه میزان پیشرفت ایجاد شده است. این مسئله در مورد برابری نیز صدق می کند زیرا بخش دولتی سنتی، نمی تواند بخوبی تعیین کند که چه کسی از این برونداد بهره مند می شود.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهای که می تواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت می رسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت بر عملکرد عمدتا شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامه هایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
«مدیریت عملکرد کارکنان» روشی است که اگر چه طور ظهور آن پدیده تازه ای نیست ولی در دو دهه اخیر بطور جدی و با یک نگاه کاملا نو مورد توجه قرار گرفته است. احتمالا دلایل این رویکرد درباره، برخی خصوصیات منحصر به فرد این روش است که آن را از دیگر روشها متمایز می کند. مدیریت عملکرد کارکنان را می توان در یک محیط با حداقل پیش زمینه های لازم به اجرا در آورد، در نتیجه در بیشتر سازمانها قابل پیاده کردن است. این روش مدیریت منابع انسانی نظام مند بوده و در صورت طراحی مناسب، نتایجی را در حداقل زمان ممکن ارائه می کند. عقد توافقنامه می تواند ابزاری برای اجرای سیاستها و ایجاد انگیزش ها جهت بهبود توزیع، بکار گیری و هزینه، اثر بخشی خدمات سلامت باشد.
شواهد کمی وجود دارد مبنی بر اینکه قرار دادهای خدماتی بخش دولتی خصوصی شرایطی را دارا باشند دهندگان انتفاعی و غیر انتفاعی را نسبت به عملکرد شان پاسخگو گرداند. از سوی دیگر پرداخت کنند گان عمومی، بودجه سازمانها دولتی را تامین می کنند تا ظرفیت های موجود حفظ نمایند (پرداخت حقوق ها و هزینه های جاری)؛ به جای تضمین اینکه مصرف کننده واقعاً خدماتی با کیفیت بالا دریافت نماید. نتیجه این است که سازمانها ی ارائه دهنده خدمات تمایل دارند که انرژی خود را به جای بهبود کارائی یا کیفیت خدمات به حفظ دارائی ها اختصاص دهند. از طرفی کمبود پاسخگوئی در سیستمهای بهداشتی، که بوسیله شاخصهای دسترسی، سطوح تولید، کیفیت، کارائی و سایر شاخص ها اندازه گیری می گرد، عملکرد را به همراه خواهد داشت.
مشکل بزرگی که در حال حاضر گربیان گیر بسیاری از سازمانها و تشکیلات دولتی، نیمه دولتی و حتی بخش خصوصی می باشد عبرتی است بنام «نارضایتی فراگیر»!!!................... به بیان دیگر در این سازمانها کلیه سطوح اعم از مدیران و کارکنان همگی از یکدیگر ناراضی هستند و هر یک مشکلات موجود را ناشی از سوء عملکرد گروههای دیگر می دانند. این موضوع می تواند طیف وسیعی از عواقب وحشتناک را در پی داشته باشد که از «کاهش کیفیت زندگی شغلی» تا افت بهره وری و سوخت سرمایه های گرانقدری، که می توانند به عنوان میراث ما برای نسل آینده سازندگی ایجاد کنند را شامل می شود.
اگر چه ممکن است در سبب شناسی این مشکلات، بیش از یک منفرد مطرح باشد، شاید بتوان اذعان نمود بیشتر این ناهنجاریها به «ابهام» و «عدم تفسیر صحیح» از عملکرد و توقعاتی که افراد از خود و سایر اجزا سازمان دارند بر می گردد. یقیناً یافتن مدیرانی که ناکامی های خود را ناشی از عدم توانمندی کارکنان خود می دانند مشکل نیست؛ و به همین نسبت کارمندان بی شماری وجود دارند که معتقدند نه تنها مشکلات سازمان، بلکه بسیاری از مشکلات جامعه ناشی از سوء مدیریت رهبران سازمانی می باشد. این منازعات و اختلاف نظرها ناشی از چه چیزی می تواند باشد، در صورتی که انتظارات و مسئولیتها در یک تشکیلات بدرستی شفاف سازی نشود راه برای سوء تفاهمات و حاشیه روی ها عناصر مختلف سازمانی هموار شده و هر یک از اجزاء، که در شکل مناسب خود باید به یک سمت واحد (ارتقا، موفقیت و بقاء سازمان) حرکت نمایند، شکل آشفته ای به خود گرفته و باعث بروز مسائلی همچون معضلات ذکر شده خواهند گردید. این همان چیزی است که باعث شده است اخیرا بحث «مدیریت مبتنی بر عملکرد» مجدداً مورد توجه محافل علم مدیریت قرار گیرد.
در مدیریت مبتنی بر عملکرد بخش اعظم توان مدیریت بر «اداره» صحیح «عملکرد» اجزاء سازمان متمرکز شده و سعی بر این است که به جای معیار قرار دادن بسیاری از ملاکهای منسوخ شده مدیریت سنتیف همچون تکیه بر ظواهر و سلیقه ها، به دستیابی به تعریف واحدی از موفقیت در سازمان روی آورده و برای فعالیتهایی که جهت رسیدن به این موفقیت لازم است «شاخص» یا «متری» تعیین نمود تا کار آیی هر یک از عناصر در پیشبرد سازمان به این سمت مشخص گردد. چرا که در غیاب این «متر» هر کس می تواند نتیجه کار خود را توجیه نماید.
همچنان که در بیشتر چارچوبهای ارائه شده برای مدیریت مبتنی بر عملکرد اشاره شده است حداقل شرط برای تضمین بقاء سازمان طرح یک تعریف واحد از موفقیت سازمان و سپس تعیین شاخصهای عینی جهت سنجش میزان حصول هر یک از بخشهای دستگاه به این قبله واحد می باشد.
در این میان یکی از مهمترین ابزارهایی که میتواند در ایجاد تعهد در بین سطوح مختلف یک تشکیلات موثر باشد توافقنامه هایی است که بین این بخشها به ثبت میرسد و بوسیله آن علاوه بر واضح کردن حدود وظایف و انتظارات موجود بین طرفین، این حدود و وظایف جنبه قانونی و حقوقی به خود می گیرد. بحث پرداخت مبتنی بر عملکرد عمدتاً شامل تهیه، تنظیم و عقد توافقنامهایی است که بالتبع بحث نظارت و ارزیابی نتایج کمی و کیفی اقدامات انجام شده در قالب پیمان و تعهدات طرفین را نیز در پی خواهد داشت.
توافقنامه های مبتنی بر عملکرد با ایجاد وضوح در انتظارات طرفین از عملکرد (فرد متعهد برای ارائه خدمات) و پرداختها (توسط سفارش دهنده خدمت) به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای مدیریت عملکرد کارکنان شناخته شده اند. هدف توافقنامه معرفی روشی بهتر برای دستیابی به عملکرد مناسب و پاسخگویی است، روشی که اهداف ارائه خدمات را دو شادوش بودجه به پیش میبرد.
مدیریت عملکرد در معنی واقعی خود این هدف را دنبال میکند که مدیران را باز ابزاری تجهیز نماید تا در هر لحظه عینی از نحوه عملکرد کارکنان، و اصولاً سازمان خود، در اختیار داشته باشند و متعاقبا این امکان میسر گردد تا به این وسیله مداخله های مدیریتی بشکل مستدل و قابل توجیهی به مرحله اجرا برسند.
در بیشتر رویکرد های جاری بر مدیریت عملکرد میتوان رد پای تلاش برای تعیین اهداف و برنامه های سازمانی و نهایتاً دستیابی به یک معیار عینی برای کلیه فعالیتهای انجام شده در قالب فرآیندهای سازمان را یافت. بدین ترتیب میتوان اغلب تصمیمات و اقدامات مدیریتی و نیز امر مهم تخصیص منابع را بر پایه مستندات و شواهد به مرحله اجرا در آورد (شکل 1 . 1 ).
روشهای اجرای توافقنامه ها، در کنار ابزارهای مختلفی که به تعیین شاخصهای عملکرد می انجامد، از مهمترین دستاویز ایی هستند که در یک مدل مناسب مدیریت عملکرد مورد توجه قرار میگیرند. توافقنامه ها، پیمان نامه ها و قرار دادها شیوه هایی هستند که مدیران بوسیله آنها میتواند سطوح انتظارات خود را برای مجموعه هایی که برنامه های عملیاتی سازمان را به مرحله اجرا میگذارند روشن نموده، و در مقابل، سطوحی از انتظارات (مالی و ...) طرف مقابل، که در صدد تامین آن هستند را، شفاف نماید.
الزامات اجرای طرح :
از مهمترین سیاست های تبیین شده توسط دولت جمهوری اسلامی ایران ارائه خدمات با کیفیت هر چه مطلوبتر به آحاد جامعه (عدالت اجتماعی) پاسخگوئی همه افراد در مقابل مسئولیت ها و اختیارات آنها و از همه مهمتر جلب رضایت مردم می باشد. بنظر می رسد که دستیابی واقعی به این موارد مهم، جز با بازنگری و ایجاد برخی تغییرات اصلاحی در رویه ها و سیستم های موجود ممکن نباشد. از آنجایی که منابع انسانی توانمند، آگاه و با انگیزه اساسیترین سرمایه های یک نظام ارائه خدماتی (بخصوص خدمات بهداشتی - درمانی) محسوب می شود، محور قرار دادن ایجاد اصلاحات در این بخش از اولویت های مهم بشمار می آید. خط مشی کلی ارائه شده در برنامه پنج ساله سوم توسعه نیز موکد این نکته است و از این رو در طی آن همه سازمان ها و نهادهای وابسته ملزم شده اند تا ضمن در نظر داشتن ارتقاء کیفی خدمات جهت گیریهای استراتژیک خود را بی استفاده بهینه از منابع و توجه به نتایج قرار دهند.
بر اساس الزامات قانونی و علمی و تجربی بسیاری که وجود دارد عملکردی نمودن فعالیت ها به عنوان یک دستور العمل کشوری در دستور کار سازمانها و ادارات دولتی قرار گرفته است، این الزامات عبارتند از :
الف ) الزامات قانونی
قانون برنامه توسعه سوم، فصل اول – ماده – 1 بند ب – ردیفهای 6 و 7 و .8 فصل اول – ماده .3 فصل بیست و پنجم – ماده – 192 بند ب (.قانون پرداخت کار مزدی) فصل بیست و پنجم – ماده 93 ضوابط اجرایی تنظیم مقررات مالی دولت، ماده 88 مصوبات هیات محترم وزیران، بند 9 سیاستهای استراتژیک وزارت متبوع ،شماره 9 و . 16 فصل یازدهم ماده 68 – 67 لایحه خدمات مدیریت کشوری ماده 145 قانون برنامه چهارم توسعه ماده 228 قانون برنامه چهارم توسعه . بنده
ب ) پیشینه علمی و تجربی
بحث مدیریت و پرداخت مبتنی بر عملکرد در بسیاری از کشورها مسئله ای جدید نمی باشد و ضمن اجرا مسئله قانونی شدن و اجرای مقررات مربوط به آن نیز مورد توجه قرار گرفته است. به عنوان مثال :
در انگلیس از سال 1968 سیستم پرداخت بر مبنای عملکرد در مورد کارمندان کلینیک ها از جمله پرستاران و ماماها و سایر بخشهای عمومی و اجتماعی بکا گرفته می شود.
در نیوزلند از سال 1980 سیستم های عقد پیمان، جزئی اصلی از سیستم گسترده تر تخصیص منابع می باشد. در سال 1990 ، انجام پیش آزمائشی دو ساله ای را در مورد برخی خدمات ) .... Phc, Surgical که منجر به افزایش پاسخگویی ارائه دهندگان خدمت در کلیه نظام سلامت کشور شد.
در دانمارک از سال 1992 عقد پیمان بین سازمان و اجراء آن در جهت نیل به بهبود کارآیی و افزایش توان نظارتی و کنترل سیاستگذاری و بعنوان رویکردی متمرکز بر نتایج و مکمل سیستم بودجه بندی مورد استفاده قرار می گیرد.
در فنلاند از سال 1995 شبه قرار داد هائی بین وزارت خانه ها و فراهم آورندگان خدمت با هدف افزایش رضایت مشتریان و کارآیی و بهره وری سازمانی تنظیم می گردد.
در نروژ از سال 1990 بر سنجش عملکرد و ارتباط آن با انواع پرداخت ها تمرکز شده است و توسعه پیمان نامه های عملکردی توسط آئین نامه های جدید مالی تشویق می گردد.
در فرانسه از سال 1990 عقد پیمان در دو حیطه : 1 ) ایجاد یک چار چوب با توجه به نیاز ها و ملاحظات منطقهای سازمان جهت تدوین استراتژیهای قابل انعطاف و 2 ) بهبود عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد.
در کانادا از همه نود توافقنامه های مشارکتی درون ادارات کانادائی جهت شناسائی درون داداها، بر روندها و نتایج مورد انتظار و ایجاد و ایجاد مکانیسمی برای اندازه گیری پیامد های به کار برده می شود.
در بلژیک از اوایل دهه نود بهره وری خدمات عمومی و شرایط ارائه این خدمات با تمرکز بر کاهش هزینه و افزایش کارآیی تاکید می گردد.
اسپانیا در مرحله توسعه مدیریت پیمان بعنوان جزئی از روند مدر نیز اسیون و اصلاح سیاستهای سیاسی و مدیریتی با هدف : افزایش کارائی، ارائه خدمات مطلوبتر به مشتریان، ایجاد شفافیت و درک بیشتر در اهدف، نقشها و مشئولیتهای مالی طرفین پیمان، کاهش هزینه ها می باشد.سوئد از سال 1981 به تغییر نظام پرداخت در جهت «باز پرداخت بر مبنای عملکرد» اقدام نموده است .
کنیا از سال 1992 ، پرداخت بر مبنای عملکرد را ابتدا در بیمارستان Kenyatta National Hospital بکار برده است.
مالزی از سال 1994 اقدام به پرداخت بر مبنای عملکرد ابتدا در Heart Ins National نموده و سپس آن را در سایر زمینه ها گسترش داده است.
هند در سال 1995 ، از مدیریت عملکرد و پرداخت بر مبنای عملکرد ابتدا در زمینه Reproductive Health استفاده نموده است.
آلبانی از سال 1995 ، در فعالیتهای Primary Care Services & Drugs از پرداخت بر مبنای عملکرد بهره می گیرد.
مدیریت مبتنی بر عملکرد فرآیندی است که به واسطه آن می توان در مورد آنچه سازمان باید به آن دست یابد و چگونگی رسیدن به آن، درکی واحد و زبان مشترک ایجاد نمود. و مدیریت عملکرد کارکنان (PPM)نآاااا
جزئی از مدیریت مبتنی بر عملکرد و راهکار جدبد سازمانی مدیریت عمومی می باشد که کارکنان و مدیران را فرآیند کنش متقابل هدف های اجرائی، معیارهای پاسخگوئی و کردار های تکامل یابنده برای بهبود مهارتها و عملکرد آینده، به تلاش فرا می خواند.
مدیریت عملکرد کارکنان بر این باور بنا شده است که کارکنان و مدیران صف بزرگترین منبع موسسه عمومی به حساب می آیند و از طریق راهکار های زیر در پی ارتقای عملکرد بخش عمومی می باشد:
درگیر کردن مستقیم تر کارکنان در استقرار هدفهای حرفه ای خود پیوند دادن کارکنان به رضایت دیگر اعضای تیم و همچنین مشتریان دادن سهم بیشتری از دستاوردهای سازمان به کارکنان ارائه پاداش های مناسب به مجریان برتر (پرداخت پاداش اضافی) و خود داری از پرداخت اضافی به کارکنان در مقابل عملکرد ضعیف
یکی از گامهای نیل به اهداف (PPM) واگذاری از طریق پیمان کاری مبتنی بر عملکرد می باشد. که فرآیندی برای اولویت بندی و جهت دهی هدف پیمان کار با استفاده از توافقنامه به عنوان اساس ارزیابی و ادواری می باشد. در حال حاضر عقد توافقنامه در بسیاری از کشور ها به عنوان مقدمه یک فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان تلقی می شود.
با هدف اجرای الزامات قانونی موجود مبنی بر عملکردی نمودن فعالیتها و با هدف شایسته سالاری، عدالت تخصیص منابع، افزایش انگیزه، دستیابی به عملکرد مناسب، ایجاد پاسخگویی بیشتر، ایجاد احساس عدالت در پرداخت ها، بالا بردن بهره وری پرسنل و جهت دار نمودن فعالیتهای کارکنان، تلاش در جهت عملکردی نمودن و تکیه بر نتیجه فعالیتها در دستور کار وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی قرار گرفته است.
لیکن با توجه به اهمیت موضوع و خطرهای بالقوه در اجرای این نظام بدلیل احتمال ایجاد تاثیرات معکوس (در صورت انجام هر گونه اقدام نسنجیده) این طرح در دو مرحله پایلوت گردیده است. مرحله اول در بیمارستان ضیائیان تهران و از طریق یک الگوی 6 مرحله ای به انجام رسید و سپس با توجه به دستاورد های حاصل از انجام این پایلوت و مطالعات گسترده ای که از منابع داخل و خارج کشور صورت گرفته بود یک الگوی ایرانیزه شده ارائه گردید که در حال حاضر در 40 بیمارستان کشور در حال پایلوت است.
از آنجائیکه بدلیل نبودن زمینه و ساختار های مناسب، اجرای تمام گام های مدیریت مبتنی بر عملکرد در قالب یک طرح کاری بسیار دشوار به نظر می رسید. لذا با توجه به پیشینه علمی و نتایج بدست آمده از مطالعات و اجرای پایلوت اول و پس از اعمال تغییرات اساسی در الگوی اولیه ) مدل 6 گامی (، با توجه به بررسیهای انجام شده و مطالعه الگوهای مختلف در کشور های توسعه یافته و در حال توسعه مدل زیر در وزارت بهداشت طراحی گردید و به اجرای آزمایشی درآمد. تمرکز اصلی الگوی جدید بر روی سیستم پرداخت عملکرد و مدیریت پیمان از طریق عقد توافقنامه های عملکرد ابزار اساسی ایجاد پاسخگوئی) می باشد.
لازم بذکر است هر چند الگوی اجرا شده در کشور ما حاصل بررسی های انجام شده در کشورهای مختلف از جمله NHS انگلستان، کانادا و ...... می باشد لیکن با توجه به شرایط ایران بومی شده است . در حقیقت این الگو با هیچ یک از الگوهای اجرا شده در دنیا به طور کامل و 100% مطابقت نمیکند.
اجرای نظام مدیریت مبتنی بر عملکرد در بیمارستانهای پایلوت کشور طی مراحل ذیل صورت میپذیرد:
اطلاع رسانی، آموزش و توجیه کلیه افراد درگیر (فرهنگ سازی)
از آنجا که مقاومت در برابر هر نوع تغییر و نوآوری در یک سیستم اجتناب ناپذیر می باشد، اجرای طرح مدیریت عملکرد نیز از این قاعده مستثنی نبوده است. از اینرو در اولین گام اجرائی از طریق ارائه آموزشهای لازم در زمینه ضرورت، فواید و اصول اجرای مدیریت پیمان و توافقنامه به کاستن مقاومت افراد (در بالاترین سطوح مدیریتی تا کارکنان اجرائی در بیمارستانها) با هدف فرهنگ سازی، توجیه و ایجاد انگیزه در آنان جهت پذیرش تحولات جدید پرداخته شد.
این آموزشها در قالب برگزاری سخنرانی، سمینار، کارگاه آموزشی، تشکیل کمیته های عملکردی، انتشار کتب، مقالات و پوستر ارائه گردید.


تبصره 8 : رئیس دانشگاه می تواند دستور منحل شدن هیات رئیسه بیمارستانهای آموزشی را صادر نماید.
تبصره 9 : حداقل دو معاونت از معاونت های درمان و آموزشی و پشتیبانی با دلایل مستند می توانند درخواست منحل شدن هیات رئیسه بیمارستانهای آموزشی را از رئیس دانشگاه بنماید.
تبصره 10 : رئیس خدمات درمانی مسئولیت خدمات درمانی سر پایی و درمانگاه را نیز عهده دار است.
تبصره 11 : کارشناس مسئول فن آوری اطلاعات بر بعد اطلاعاتی مدیریتی واحد مدارک پزشکی نظارت دارد.
شرایط لازم برای عضویت در هیات رئیسه بیمارستان :
شرایط لازم برای عضویت در هیات رئیسه بیمارستان داشتن حداقل مدرک کارشناسی برای کلیه اعضاء هیات رئیسه می باشد.
شرح وظایف هیات رئیسه :
1 ) تعیین خط مشی، اهداف، ماموریت بیمارستان و تایید برنامه استراتژیک بیمارستان
2 ) نظارت بر اجرای برنامه عملیاتی بیمارستان
3 ) تصویب برنامه های ارائه شده از سوی مدیر عامل بیمارستان
4 ) اتخاذ تصمیم و ارائه راه کار های علمی و عملی مناسب و به هنگام قبل و پس از وقوع بحران
5 ) بررسی و تصویب بودجه پیشنهادی مدیر عامل بیمارستان
6 ) تصویب تغییرات پیشنهادی در مورد تشکیلات تفضیلی بیمارستان بوسیله مدیر عامل بیمارستان
7 ) استقرار نظام پرداخت مبتنی بر مبنای عملکرد در بیمارستان
8 ) تصویب پیشنهادات مربوط به توسعه بیمارستان
9 ) پاسخگویی به مشکلات خارج از بیمارستان
10 ) جلب همکاریهای برون سازمانی و مردمی
11 ) نظارت بر روند ارزیابی فعالیتهای بیمارستان و تصویب شاخصهای عملکردی بیمارستان
شرایط عمومی در مورد پست مدیر عامل :
ماده 1 : مدیر عامل بیمارستان های پایلوت به پیشنهاد کمیته استانی و صدور ابلاغ از سوی ریاست دانشگاه منصوب می شود.
ماده 2 : مدیر عامل در بیمارستانهای غیر آموزشی (شهرستانها) به پیشنهاد کمیته استانی و صدور ابلاغ از سوی معاونت درمان دانشگاه منصوب می شود....
ماده 3 : مدیر عامل بیمارستان در مقابل رئیس دانشگاه پاسخگو می باشد. اما رابطه مدیر عامل با هیئت رئیسه رابطه رئیس و مرئوس نیست و هیئت رئیسه تصمیم ساز و مدیر عامل تصمیم گیر است.
شرایط احراز پست مدیر عامل :
داشتن مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی با 2 . 3 سال سابقه کار اجرایی داشتن مدرک تحصیلی Ph.D مدیریت خدمات بهداشتی درمانی با 2 سال سابقه کار اجرایی پزشک عمومی یا متخصص با گذراندن حداقل 2 سال دوره مدیریتی و سابقه کار اجرایی و یا حداقل 5 سال سابقه کار اجرایی در رده های مدیریتی
تبصره 1 : پیش بینی پرداخت متعارف و مناسب به مدیر عامل، با نظر و تصویب کمیته استانی، به نحوی که انگیزه کافی برای قبول مسئولیت با حذف دقت کافی به وجود آید.
تبصره 2 : مدیر عامل بیمارستان بایستی به صورت تمام وقت در خدمت بیمارستان باشد و در طول دوران اجرای طرح پایلوت (سال 83 ) مجاز به انجام کار انتفاعی در خارج از بیمارستان حتی در سایر بیمارستانهای دانشگاه نمی باشد.
شرح وظایف کلی مدیر عامل :
مدیر عامل بیمارستان مسئولیت چرخش کار بیمارستان مطابق اختیاراتی که دارد بر عهده دارد.
باید موجبات پیروی سازمان را از قوانین و مقررات ذیربط فراهم آورد. باید در مورد بازنگری و اجبات فوری، پاسخگویی به گزارشها و توجیه های مربوط به برنامه ریزی مراجع بازرسی، مطابق ضوابط هیئت رئیسه اقدام کند. باید با مجموعه خدمات توسعه مدیریت، هیئت پزشکی و اداری بیمارستان کار کند و با ترسیم خطوط مختلف و اداره بیمارستان موجبات مدیریت مطلوبی را فراهم آورد. مدیر عامل بیمارستان باید ضمن کار با مدیران مسئول، اعضای بالینی، امور پزشکی، و اداری بیمارستان موجبات و امکانات نظارتهای لازم را بر حمایت از جان انسانها، و منابع مالی و اطلاعات و داده ها فراهم آورد. بستر سازی استراتژیهای پنجگانه پروژه اصلاح ساختار اقتصادی مدیریت بیمارستان
شرح وظایف اختصاصی مدیر عامل :
مسئولیت کامل اداری و مالی بیمارستان انتخاب مسئولین مجرب و صالح در بخشهای مختلف بیمارستان مسئولیت منابع مالی و بودجه بیمارستان مسئولیت تجهیزات پزشکی و تاسیسات بیمارستان مسئولیت هدایت بیمارستان در اجرای برنامه های مصوب دانشگاه و هیئت رئیسه مسئولیت نظارت بر کار کلیه بخشهای اداری، مالی، بالینی و پیرا پزشکی مسئولیت نظارت بر مراقبت صحیح از بیمار شرکت در جلسات هیئت رئیسه
شرایط احراز پست رئیس خدمات مدیریت :
ترجیحاً فوق لیسانس و لیسانس مدیریت خدمات بهداشتی درمانی در صورت نبود فارغ التحصیلان مزبور فوق لیسانس و لیسانس مدیریت دولتی با حداقل سوابق اجرایی 2 سال (فوق لیسانس) 4 سال (لیسانس)
شرح وظایف پست رئیس خدمات مدیریت :
مسئولیت نظارت بر قسمت فناوری اطلاعات مسئولیت نظارت بر قسمت منابع انسانی مسئولیت نظارت بر قسمت نگهداشت مسئولیت نظارت بر بودجه و امور مالی مسئولیت نظارت بر خدمات و بهداشت پاسخگویی و ارائه گزارشهای مربوط به واحد های ذیربط خود به مدیر عامل مسئولیت هدایت بیمارستان در اجرای برنامه هایی که از طرف مدیر عامل به وی تفویض گردیده است. شرکت در جلسات هیئت رئیسه
شرایط احراز کارشناس مسئول بودجه عملیاتی و امور مالی :
لیسانس یا فوق لیسانس در رشته های اقتصاد، امور مالی، حسابداری، مدیریتی (ترجیحاً مدیریت دولتی، مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی) فوق لیسانس رشته اقتصاد بهداشت
شرح وظایف واحد بودجه و امور مالی :
پیاده نمودن سیستم بودجه ریزی عملیاتی در بیمارستان انجام امور مالی بیمارستان ارائه بهترین ابزارهای ممکن بر اساس نتایج (به جای صرف داده ها و ستاده ها) در جهت بر آوردن احتیاجات ضروری مردم ارائه اطلاعات قابل سنجش برای هیئت رئیسه که بتوان به استناد آنها میزان پیشرفت و موفقیت کارها را در مقابل تخصیص های بودجه کنترل نمود. ارائه مبنای صحیح برای اتخاذ تصمیم در خصوص تخصیص منابع بیمارستان
تمرکز فرآیند تصمیم گیری روی مهمترین مسائل و چالشهایی که بیمارستان با آن مواجه است.
بودجه ریزی عملیاتی :
1 ) طبقه بندی عملیات
2 ) انتخاب واحد اندازه گیری
3 ) بر آورد هزینه یک واحد کار
4 ) پیش بینی حجم عملیات
5 ) محاسبه هزینه عملیات
شرح وظایف کارشناس مسئول بودجه ریزی عملیاتی :
پیشنهاد سیاستها و خط مشی ها در خصوص بودجه بیمارستان پیشنهاد در خصوص اصلاح ساز و کارهای مالی بیمارستان تهیه و تدوین گزارش و تنگناهای بودجه بیمارستان تهیه و تدوین بودجه پیشنهادی و سالیانه بیمارستان تهیه گزارش نتایج عملکرد بودجه ای بیمارستان و تعیین انحرافات بودجه ای (دوره ای موردی) تهیه و تدوین گزارش تحلیلی از وضعیت شاخصهای اقتصادی بیمارستان تهیه صورتهای مالی بر اساس حسابداری نقدی تا استقرار حسابداری تعهدی کنترل هزینه ها و درآمدها و گزارشات مستمر مدیریتی تهیه و تدوین نقطه سر بسر بخشها و تعیین کسری با مازاد هر مرکز هزینه تهیه و تدوین نقطه سربسر بیمارستان تفکیک هزینه های ثابت و متغیر بیمارستان تهیه گزارشات مدیریتی جهت باز یافت منابع راکد بیمارستان تهیه گزارشات هزینه های متورم جهت مدیریت انجام سایر امور مربوطه طبق دستور مقام ما فوق
شرایط احراز کارشناس مسئول فناوری اطلاعات :
کارشناس یا کارشناسان ارشد کامپیوتر (نرم افزار) فوق لیسانس رشته مدارک پزشکی
شرح وظایف واحد فناوری اطلاعات :
پیاده سازی سیستم HMIS در بیمارستان مطالعه و بررسی، ارائه الگوهای مناسب و تلاش در جهت استقرار نظام های اطلاعاتی بیمارستانی و فناوری اطلاعاتی نوین در بیمارستان تهیه استاندارد های سخت افزاری و نرم افزاری برای بیمارستان
19 ) انبار گردانی و شروع دوره جدید
20 ) تهیه لیست مغایرت موجودی کالا و کالاهای شمارش شده در انبار گردانی
21 ) امکان ارائه گزارش کالاهائی که به حد سفارش رسیده اند و یا گزارش از کالاهائی که دارای حداقل موجودی هستند.
22 ) امکان تهیه اتوماتیک درخواست خرید برای کالاهائی که به نقطه سفارش رسیده اند.
23 ) امکان گزارش از گردش کار کلیه کالاها در یک محدوده زمانی
24 ) امکان گزارش بر روی کالاهائی که گردش نداشته اند
14 ) سیستم مدیریت بیمارستان :
مدیریت بیمارستان از طریق کامپیوتر مستقر در واحد مدیریت به مجموعه اطلاعات ذیل دسترسی دارد اینگونه اطلاعات مدیریت را در کنترل لحظه ای عملیات بیمارستان، ارزیابی وضعیت موجود و انجام تصمیم گیری مقتضی کمک مینماید :
1 ) فهرست تختهای خالی در هر لحظه در بیمارستان
2 ) گزارش تعداد بیماران بستری شده، تسویه شده به تفکیک قرار داد در یک محدوده تاریخی
3 ) گزارش از تعداد اعمال انجام شده به صورت پارامتر یک در یک محدوده تاریخی
4 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به آموزشگاه همراه گزارش درآمد آن؛
5 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به رادیولوژی همراه گزارش در آمده آن؛
6 ) گزارش از تعداد مراجعین به صورت بستری و سرپایی به پاتولوژی همراه گزارش درآمد آن،
7 ) گزارش از نسخه های صادره داروخانه به همراه گزارش درآمد آن؛
8 ) گزارش هزینه یک بخش؛
9 ) گزارشات مختلف از نحوه عملکرد قسمت های مختلف به صورت پارامتر یک؛
10 ) امکان تعریف قرار داد برای بیماران بستری و سرپایی و تنظیم اتوماتیک صورت حساب بیماران؛
11 ) امکان تعریف اشتغال پزشک جهت جراحی یا بستری کردن بیمار و یا فعالیت های دیگر در بیمارستان،
12 ) کنترل درخواست کالاهای صادر شده و امکان تایید آنها؛
15 ) سیستم دبیر خانه و نامه نگاری:
سیستم دبیر خانه و نامه نگاری از امکانات زیر بهره می برد.
1 ) ثبت و نگهداری اطلاعات مربوط به نامه های وارده و صادره،
2 ) تعریف عنوان نامه ها جهت گزارش گیری و تعریف واحدهای بیمارستان؛
3 ) دفتر تلفن؛
4 ) دفتر یاداشت ها و پیامهای ضروری و هشدار دهنده در موعد مقرر؛
5 ) گزارشات متنوع از نامه ها و فرم ها به صورت های مختلف؛
6 ) امکان تایپ چاپ نامه ها و فرم ها به صورت های مختلف؛
7 ) امکان پیگیری نامه های وارد شده و جواب داده نشده و نیز آنکه نامه در چه قسمتی قرار دارد.
16 ) سیستم حسابداری مالی و حسابداری قرار دادی:
وظیفه این سیستم، تنظیم اسناد و ارائه دفاتر قانونی، دفتر کل و روزنامه و همچنین ارائه گزارشات مربوط به تراز های آزمایشی و عملکرد حساب ها می باشد. جهت دقت و سرعت بیشتر در امر تهیه اسناد مالی، سندها اتوماتیک از قسمتهای صندوق حسابداری، پزشکان، انبار و حقوق و دستمزد تهیه می گردد.
بطور کلی وظایف این سیستم به شرح زیر می باشد.
1 ) امکان ثبت سند موقت و ثبت معکوس سند بطور اتوماتیک؛
2 ) امکان تعریف کدینگ دفاتر کل، معین و تفضیلی به همراه پارامترهای حساب فوق؛
3 ) امکان گزارش گیری بر روی دفاتر معین در قسمت سپرده ها و کنترل و پاس شدن آنها؛
4 ) امکان ارسال پرونده قرار دادی به طرف قرار داد؛
5 ) امکان گزارش بر روی پرونده های قراردادی ارسالی و پرونده های قرار دادی دریافتی؛
6 ) امکان گزارش گیری و تهیه دفاتر کل، معین، روزنامه، عملکرد حساب خاص، تراز آزمایشی و حساب سود و زیان؛
7 ) امکان ارائه لیست مغایرت بانک و صدور چک و کنترل حساب های مربوط به بانک بطور جداگانه؛
8 ) امکان تهیه سند کلی دفاتر برای ارائه به دارائی؛
9 ) امکان کنترل روی پرونده های بیماران قرار دادی و تهیه گزارش از پرونده های ارسالی به بیمه؛
10 ) امکان ثبت پرونده های برگشت شده از شرکتهای بیمه و ثبت کسورات اعمال شده توسط آنان؛
17 ) سیستم حسابداری پزشکان:
وظیفه این سیستم، تفکیک حق الزحمه مربوط به پزشکان از بابت بیماران بستری، بیماران سرپایی و بیماران درمانگاهی می باشد. ورودی های این سیستم از قسمتهای ترخیص و صندوق می باشد و Data Entry اطلاعاتی زیاد ندارد.
سیستم حسابداری پزشکان دارای امکانات زیر می باشد.
1 ) کنترل اطلاعات پزشکان که از صندوق ترخیص دریافت شده و تائید آنها،
2 ) کنترل اطلاعات خدمات درمانگاهی پزشکان که از صندوق درمانگاه دریافت شده و امکان تائید اطلاعات،
3 ) امکان ارائه فیش درآمدی پزشکان به صورت کلی و آنالیز حساب با توجه به قرار داد پزشک؛
4 ) امکان ارسال اطلاعات ریالی پزشک به حساب مربوطه از طریق ارتباط مستقیم با سیستم بانک؛
5 ) امکان اعلام پرونده های قرار دادی پزشک برای بیمارانی که مرخص شده اند ولی تسویه شده اند؛
6 ) امکان درج کسورات مختلف پزشکان و اعمال در محاسبات آنها؛
18 ) سیستم صندوق درمانگاه:
وظیفه این سیستم، ارائه و صدور کلیه قبض های مربوط به درمانگاه، اورژانس و قسمت پارکینگ ها در مورد بیماران سرپایی می باشد. این قسمت با پارکینگ ها، مرتبط بوده و قبض های ثبت شده آنها بطور اتوماتیک، جهت عدم تشکیل صف و سرعت در امر صدور قبض بیمار می باشد.
امکانات سیستم به شرح زیر است.
1 ) ثبت کلیه فعالیتهای پارکینگ ها، درمانگاه و اورژانس به تفکیک؛
2 ) امکان تعریف کلیه فعالیتهای درمانگاه؛ اورژانس و تعریف کلیه پارکینگ ها با توجه به نوع بیمارستان؛
3 ) امکان تعریف قرار دادهای مختلف و نسبت دادن هر قرار داد به فعالیت مربوطه؛
4 ) امکان استفاده از چندین صندوقدار بطور همزمان و کنترل کلی اطلاعات آنها؛
5 ) امکان بستن حساب صندوق به تفکیک هر صندوقدار؛
6 ) امکان تعریف انواع صندوقهای و صندوقدار و سطوح دسترسی آنها به سیستم؛
19 ) سیستم پرسنلی و حقوق و دستمزد:
این سیستم کلیه عملیات و اطلاعات مربوط به پرسنل از جمله پرونده پرسنلی، احکام پرسنلی، مرخصی ها، وامها، حقوق و ...
دستمزد مکاتبات مربوط به پرسنل، تشویق و تنبیه را تحت کنترل دارد. برخی از امکانات این سیستم به شرح زیر می باشد.
1 ) تعاریف مربوط به کد های متغیر (ملیت، مذهب، نظام وظیفه، رشته تحصیلی، شهر، تاهل، مسکن، جنسیت، زبان خارجی، بانک، نوع مکاتبات)
کد های ثابت (مرخصی ها، ماموریت وام ها)
کد های حقوقی (مزایا، کسورات، نوع استخدام، نوع حکم)
کد های سازمانی (مرکز هزینه، قسمت، رشته، رسته)
کد های متفرقه (شیفت، سرویس) تعریف جدول مالیات، تعریف جدول بیمه، تعریف مشاغل سازمانی تعریف شرح پایه حکم، تعریف مکاتبات روتین، تعریف متغیرهای پایه،
2 ) ثبت اطلاعات مربوط به پرسنل و سوابق و تجربیات کاری بطور کامل،
3 ) ثبت اطلاعات مربوط به احکام پرسنلی و صدور احکام کلی به صورت پارامتر یک برای پرسنل،
4 ) ثبت اطلاعات مرخصی ها، ماموریت ها، تشویقات، تنبیهات، انفصال از خدمت و مکاتبات پرسنل،
5 ) ثبت اطلاعات حقوقی پرسنل و پردازش اطلاعات و انتقال اطلاعات از Io (سیستم حضور و غیاب)
6 ) محاسبات مربوط به عیدی و پاداش پرسنل؛
7 ) گزارشات مربوط به اطلاعات پرسنلی، احکام پرسنلی و پرونده پرسنلی بطور کامل با ذکر جزئیات،
8 ) گزارشات مربوط به اطلاعات حقوقی از جمله فیش حقوقی، لیست جامع مالی، دیسکت بانک و گزارش بانک، لیست بیمه و گزارش بیمه و گزارش وام پرداختی،
9 ) گزارش مربوط به مزایا و کسورات به شکل انتخابی و گزارش هزینه ها در مرکز هزینه،
10 ) گزارش کارت حقوقی کلیه پرسنل به صورت کلی و تک،
11 ) گزارش جامع حقوق و دستمزد به صورت مایه التفاوت و به صورت مقایسه ای،
12 ) گزارش افراد وارده شده به سیستم پرسنلی و حقوق و دستمزد،
13 ) اطلاعات مربوط به تقویم سیستم، بستن ماه و سال، گزارش روی ماهها و سالهای قبل؛
14 ) امکانات مربوط به دفتر تلفن، دفتر یاداشت، تنظیمات سیستم، ماشین حساب، تعریف کاربر،
20 ) برنامه اموال:
در این برنامه می توان دارائی های ثابت را تحت کنترل درآورد.
1 ) محاسبه استهلاک براساس تاریخ خرید،
2 ) ثبت تعمیر و یا ارسال به تعمیر گاه برای اجناس،
3 ) امکان ارتباط بین کد های اموال و کد های اجناس در انبار بیمارستان،
21 ) اورژانس:
1 ) پذیرش بیمار در قسمت اورژانس بیمارستان،
2 ) ثبت کلیه خدمات انجام شده روی بیمار در قسمت اورژانس،
3 ) چاپ گزارش از کلیه خدمات و لوازم مصرف شده روی بیمار،
4 ) تهیه گزارش از خدمات انجام شده برای بیماران،
22 ) پذیرش درمانگاه:
توسط این نرم افزار کارهای زیر را می توان انجام داد.
1 ) پذیرش بیماران مراجعه کننده به درمانگاه،
2 ) ثبت نسخه، رادیو گرافی و آزمایش برای بیماران درمانگاه،
3 ) صدور شماره قبض صندوق برای اعمال انجام شده روی بیماران،
4 ) تهیه گزارش از تعداد بیماران مراجعه کننده به درمانگاه،
23 ) کتابخانه :
توسط این نرم افزار کلیه امور مربوط به کتابداری را می توان در کتابخانه انجام داد و به صورت مکانیزه تحت کنترل درآورد.
1 ) امکان تهیه لیست کتابهای موجود در کتابخانه،
2 ) ثبت کتابهای که از کتابخانه توسط افراد بیرون برده می شود،
3 ) امکان اضافه نمودن کتابهای جدید به لیست کتابها،
4 ) امکان دسترسی آسان به مکان و قفسه ای که کتاب در آنجا قرار دارد.
24 ) مدیریت پرستاری:
در می توان امکانات زیر را به صورت ساده دارا شد.
1 ) گزارش از بیماران بستری در بیمارستان به صورت دقیق،
2 ) داشتن اطلاعات درست و دقیق از بخشها و تعداد بیماران هر بخش،
3 ) گزارش از تختهای خالی هر بخش،
4 ) تهیه گزارش از تعداد بیماران زن یا مرد،
در پایان لازم به ذکر است این طرح نیز مانند هر طرح مدیریتی دیگر در مرحله عمل با موانع و مشکلاتی روبرو می باشد که دستیابی به نتایج کامل را در بیمارستان ها با مشکل مواجه نموده است. از جمله این موانع می توان موارد ذیل را نام برد:
v کمبود اعتبارات مالی،
v عدم پرداخت به موقع تعهدات سازمانهای بیمه گر به بیمارستانها،
v عدم تعیین سرانه و تعرفه های واقعی خدمات بهداشتی درمانی،
v مشکلاتی ناشی از نبود نظام مناسب ثبت اطلاعات عملکرد و HIS در بیمارستان،
ماهیت حسابداری :
حسابداری که اغلب تجارات خوانده می شود روشهایی است قراردادی که توسط کارشناسان و استادان حسابداری و یا انجمنهای حرفه ای حسابداری تدوین گردیده، و به تدریج مورد قبول همگان قرار گرفته است؛ مقابل تغییر و تصحیح می باشد. در حسابداری، ما با بنیانگذاری یک مجموعه ظوابط و قراردادها می خواهیم اطلاعات لازم را برای حل مسائل مالی یک مؤسسه بدست آوریم.
اطلاعات حسابداری :
اطلاعات حسابداری یک سری اطلاعات مالی مربوط به مبادلات یک واحد تجاری است، که برحسب واحد پول بیان می گردد. رأی ثبت روز به روز این اطلاعات می توان از سیستم دستی یا مکانیکی و یا الکتریکی استفاده نمود.
فعالیت مالی :
منظور از فعالیت های مالی، آنگونه فعالیتهائست که به طریق موجب تغییراتی در دارائی، بدهی و یا سرمایه یک شخص، یا مؤسسه گردد. فعالیتهای مالی هر مؤسسه که در واقع مبادلات تجاری می باشد، اساس و مبنای عملیات حسابداری آن محسوب می شوند.
تعریف حسابداری :
«حسابداری عبارتست از فن تفسیر اندازه گیری و توصیف فعالیتهای اقتصادی».
(1987 – water B.Meigsobcrt.f.meigs)
ثبت فعالیتهای مالی :
در این مرحله کلیه داد و ستدها و فعالیت های مالی به ترتیب تاریخ وقوع در دفتری به نام دفتر روزنامه ثبت می شود در هر کشور فعالیتهای مالی بر حسب واحد پول همان کشور در دفات ثبت می گردد.


ترجمه مقاله انگلیسی سازمان تجارت جهانی


ترجمه مقاله انگلیسی

ده فایده سازمان تجارت جهانی


benefits of the WTO trading systeml



تعداد صفحات ترجمه شده : 20 صفحه (ورد)
تعداد صفحات لاتین :18 صفحه pdf
دانلود متن انگلیسی


ترجمه قسمتی از متن :
سیاست حمایت از صنایع داخلی زمانی که کشورهای دیگر با محدود کردن واردات، دست به مقابله به مثل می زنند نیز می تواند شدت یابد. این دقیقا چیزی بود که در دهه های 1920 و 1930 با تأثیراتی فاجعه آمیز اتفاق افتاد. حتی بخشهای خواستار حمایت نیز ضرر کردند. دانلود فایل


ترجمه مقاله انگلیسی سیستم استنتاج فازی تطبیقی


ترجمه مقاله انگلیسی

Sequential Adaptive Fuzzy Inference System (SAFIS) for nonlinear system identification and prediction

سیستم استنتاج فازی تطبیقی (SAFIS) برای پیش بینی و شناسایی سیستم های غیرخطی

تعداد صفحات انگلیسی: ۱۶ صفحه
تعداد صفحات فارسی : ۲۴ صفحه
دانلود متن انگلیسی

چکیده

در این مقاله سیستم سیستم استنتاج فازی تطبیقی به نام SAFIS ، بر مبنای شباهت های عملکردی بین شبکه توابع بر پایه شعاع و سیستم استنتاج فازی (FIS) ایجاد می گردد. در سیستم SAFIS (استنتاج فازی تطبیقی)، مفاهیم مربوط به تاثیر قوانین فازی معرفی شده و با استفاده از این موارد، قوانین فازی بر مبنای داده های اولیه ای که تا به حال دریافت شده اند، حذف یا اضافه می گردند. اگر داده های اولیه مانع اضافه شدن قوانین فازی شوند، به این ترتیب تنها پارامترهای مربوط به قوانین مشخص( در مفهوم اقلیدسی) با استفاده از طرح فیلتر کالمن به روز می گردند. عملکرد SAFIS (استنتاج فازی تطبیقی) با چندین الگوریتم موجود در ارتباط با مسئله ارزیابی مقایسه ای شناسایی دو سیستم غیر خطی و مسئله پیش بینی سری زمانی زمان پرهرج و مرج، مقایسه می گردد. نتایچ نشان می دهد که SAFIS (استنتاج فازی تطبیقی) در مقایسه با الگوهای دیگر با توجه به تعداد قوانین کمتر، صحت مشابه یا بهتری را ایجاد می کند.

دانلود فایل


گزارش کارورزی رشته علوم تربیتی

گزارش کارورزی رشته علوم تربیتی

گزارش کارورزی 2 رشته علوم تربیتی گرایش مدیریت برنامه ریزی آموزشی


فایل: WORD (قابل ویرایش)
تعداد صفحات فایل: 37

دبیرستان ساعی واقع در خیابان ولایت منطقه شاوور شهرستان شوش قرار دارد. مساحت این دبیرستان 1485 متر مربع است.

این آموزشگاه دارای 8 کلاس درس است و در هر کلاس 25 نفر دانش اموز دارد. این آموزشگاه تنها به منظور دو شیفت تحصیلی دبیرستان و پیش دانشگاهی دخترانه دایر می باشد که در مجموع 140 نفر دانش آموز دارد. درب اصلی آن در خیایان ولایت است . درب ورودی مدرسه دارای ابعاد کوچکی است که در بالای آن تابلوی آهنی سبز رنگیست که نام آموزشگاه و سال تاسیس آموزشگاه بر روی ان نوشته شده محیط و ساختمان فیزیکی آموزشگاه دارای شرایط آموزشی و کاملاً مجزاست ساختمان آن دو طبقه است در طبقه همکف مدرسه 2 کلاس درس اول انسانی دوم تجربی و یک دفتر که متعلق به استراحت معلمان ، معاونان و مدیر است در انتهای راهروی آموزشگاه یک اتاق به منظور پذیرایی از کارکنان اداری و دبیران آموزشگاه است که این اتاق در اختیار مستخدم یا به عبارتی بابای آموزشگاه می باشد. درست در روبروی دفتر آموزشگاه یک آیینه تمام قد نصب شده است که دانش اموزان بتوانند ظاهر آراسته خود را در آن ببینند و در ضلعی دیگر از راهرو 3 کمد مجزا از هم وجود دارد که وسایل ورزشی دانش آموزان در آن قرار دارد.

فهرست مطالب

عنوان
چارت آموزشی
اطلاعات شناسنامه ی اموزشگاه
اطلاعات عمومی و ساختمانی اموزشگا
فصل اول
( فضای فیزیکی آموزشگاه )
فصل دوم
شرح وظایف کارکنان و شوراهای آموزشگاه
دانلود فایل

فروشگاه فایل طلایی

ازدواج یعنی
دسته بندی علوم تربیتی
بازدید ها 0
فرمت فایل rar
حجم فایل 5929 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 75
ازدواج موفق

فروشنده فایل

کد کاربری 1690
کاربر

تعریف ساده ازدواج

پیام های تعریف ازدواج موفق و کارکردهای ازدواج

تعریف ازدواج موفق و کارکردهای ازدواج

استعاره های مهم ازدواجی

ایفای نقش خواستگاری

قانون طلایی ازدواج

موضوعات گفتگوی قبل از ازدواج

ویژگی های فرد عاشق

اشخاص پرخطر برای ازدواج

دوران نامزدی







پرسشنامه آزمون scl90r سلامت روان
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل pdf
حجم فایل 11 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 8
پرسشنامه آزمون scl-90-r سلامت روان

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر
پرسشنامه آزمون scl-90-r سلامت روان

مشخصات « پرسشنامه آزمون scl-90-r سلامت روان »

روایی و پایایی: ندارد

خرده مقیاس ها: ندارد

تعداد سوال: 90 سوالی

نوع فایل: word

آزمون90 -SCL در زیر قسمتی از مسائل و مشکلاتی که گاهی اوقات مردم باآنها روبرو می شوند آمده است. لطفاً هر یک از سؤالات را به دقت بخوانید و پاسخ دهید که این مسئله یا مشکل در طی هفته گذشته تا به امروز چه اندازه ( هیچ ، کمی ، تا حدی ، زیاد ، بسیار زیاد ) باعث ناراحتی شما شده است....


پرسشنامه ویژگی های شخصیتی مک کری و کاستا 1985
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 21 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 9
پرسشنامه ویژگی های شخصیتی مک کری و کاستا 1985

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

پرسشنامه ویژگی های شخصیتی مک کری و کاستا 1985

پرسشنامه NEO یکی از جدیدترین پرسشنامه های مربوط به ارزیابی ساخت شخصیت بر اساس دیدگاه تحلیل عاملی است . این آزمون به لحاظ انعکاس 5 عامل اصلی امروزه به عنوان یک مدل فراگیر بر اساس تحلیل عوامل محسوب می شود و گستردگی کاربرد آن در ارزیابی شخصیت افراد سالم و نیز در امور بالینی می تواند یکی از مناسب ترین ابزار ارزیابی شخصیت باشد . این آزمون به دلیل بررسی هایِ گوناگون در گروه های سنی و در فرهنگ های مختلف روی آن صورت گرفته است می تواند یکی از جامع ترین آزمون ها در زمینه ارزیابی شخصیت باشد این آزمون موضوع تحقیقات طی 15 سال گذشته بر روی نمونه های بالینی و بزرگسالان سالم بوده است . از این رو سودمندی آن هم در جریانات بالینی و هم در جریانات تحقیقی ارزیابی شده است . پرسشنامه شخصیتی NEOPI-R جانشین تست NEO است که در سال 1985 توسط مک کری و کاستا تهیه شده بود .این پرسشنامه 5 عامل اصلی شخصیت و 6 خصوصیت در هر عامل یا به عبارتی 30 خصوصیت را اندازه می گیرد .

اعتبار و روایی آزمون NEO

در حال حاضر آزمون 5 عاملی NEO کاربردی جهانی دارد و به منظور تحقیق به زبان های چک واسلواکی، عربی،‌ هلندی ، فرانسوی، آلمانی، ژاپنی، نروژی، لهستانی و سوئدی ترجمه شده است . پرسشنامه شخصیتی NEO-FFI توسط مک کری و کاستا روی 208 نفر از دانشجویان آمریکایی به فاصله سه ماه اجرا گردید که ضرایب اعتبار آن بین 83/0 تا 75/0 به دست آمده است.

اعتبار درازمدت این پرسشنامه نیز مورد ارزیابی قرار گرفته است . یک مطالعه طولانی 6 ساله روی مقیاس های روان آزردگی خویی ، برون گرایی و باز بودن نسبت به تجربه، ضریب های اعتبار 68/0 تا 83/0 را در گزارش های شخصی و نیز در گزارش های زوج ها نشان داده است . ضریب اعتبار دو عامل سازگاری و باوجدانی به فاصله دو سال به ترتیب 79/0 و 63/0 بوده است (مک کری و کاستا ، 1983به نقل از گروسی فرشی ، 1380) .


پرسشنامه میزان تمایل به اعتیاد
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 3
پرسشنامه میزان تمایل به اعتیاد

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

پرسشنامه میزان تمایل به اعتیاد

شیوه تفسیر و نمره گذاری

این پرسشنامه دارای 16 سوال است و هدف کلی آن بررسی میزان تمایل به اعتیاد از سه بعد اجتماعی، فردی و محیطی در افراد مختلف می باشد. این پرسشنامه به صورت محقق ساخته و با استفاده از برخی منابع علمی از قبیل فرچاد و همکاران (1385) طراحی گردیده است

روایی و پایایی

در پایان نامه میرحسامی (1388) جهت روایی صوری پرسشنامه و صحت و سقم سئوالات، پرسشنامه در بین تعدادی از دانشجویان توزیع شد و پس از اطمینان از نتایج بدست آمده، پرسشنامه در نمونه آماری توزیع شد.

همچنین پایائی پرسشنامه یا قابلیت اعتماد آن با استفاده از روش اندازه­گیری آلفای کرونباخ محاسبه شد. معمولاً دامنه ضریب اعتماد آلفای کرونباخ از صفر (0) به معنای عدم پایداری، تا مثبت یک (1+) به معنای پایائی کامل قرار می­گیرد و هر چه مقدار بدست آمده به عدد مثبت یک نزدیکتر باشد قابلیت اعتماد پرسشنامه بیشتر می­شود. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه میزان گرایش به اعتیاد برابر با 79/0 می باشد.

منبع: میرحسامی، شریف، بررسی نقش خانواده در گرایش جوانان و نوجوانان به اعتیاد، 1388، پایان نامه کارشناسی. دانشگاه پیام نور.

با اقتباس از:

  • فرچاد- دکتر محمدحسین- آسیب شناسی اجتماعی و جامعه شناسی انحرافات- نشر معلم- سال1385
  • دکتر نادعلی- شناخت و درمان اعتیاد- نشر ادب- سال 1382


راهنمای آزمون مکعب های کهس
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 13 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 8
راهنمای آزمون مکعب های کهس

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

راهنمای آزمون مکعب های کهس در 8صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc


- روش اجرا

برای اجرای آزمون، آزمایشگر آزمودنی را در کنار میز و روی یک صندلی می نشاند. خود نیز در روبروی او می نشیند. ارتفاع میز از سطح زمین و فاصله آن از چشم آزمودنی طوری باید باشد که آزمودنی بتواند براحتی تصاویر را ببیند ومکعبها را دستکاری کند.

آزمایشگر ابتدا به مدت دو سه دقیقه با آزمودنی صحبت می کند. نام، نام خانوادگی، سن، سطح تحصیلات، شغل پدر، شغل مادر، تعداد خواهران، تعداد برادران و سئوالات دیگری می پرسد تا در این فاصله آزمودنی با آزماینده انس بگیرد. از آزمون یا از اجرا کننده آن بیمناک و وحشت زده یا ناراحت نباشد. آزماینده، ضمن مصاحبه با آزمودنی، اطلاعات لازم را روی برگ نمره گذاری می نویسد.

آنگاه آزماینده جعبه مکعبها را باز کرده، همه آنها را روی میز و در دسترس آزمودنی می ریزد. البته آزمودنی نباید قبل از شروع رسمی آزمایش تصاویر دفترچه را ببیند و در جریان آزمایش نیز فقط باید یک تصویر در جلو چشم داشته باشد.

اجرای آزمون، با توجه به موقعیت آزمودنی، به طریق زیر انجام می گیرد :

1- اجرای آزمون برای افرادی که زبان کلامی را می فهمند.

2- اجرای آزمون برای افرادی که رنگها را نمی شناسند.

3- اجرای آزمون برای افرادی که زبان کلامی را نمی فهمند.

آنچه درزیر می آید، آزمودنیهایی را دربر می گیرد که زبان کلامی را می فهمند.

الف- شناساندن مکعب ها

آزماینده می گوید: تمام این مکعبها مثل هم اند. آنگاه یکی از آنها را برمی دارد و در حالیکه با انگشت به یکی از سطوح جانبی آن اشاره می کند، از آزمودنی می پرسد : این طرف چه رنگی است؟ پس از شنیدن پاسخ صحیح یا غلط، هریک از سه سطح جانبی دیگر را نشان می دهد و رنگ آن را می پرسد.

حال نوبت به دو سطح دیگر مکعب، که از دو رنگ تشکیل شده اند، می رسد. آزماینده با انگشت خود به هریک از دو سطح اشاره می کند وبه آزمودنی می گوید : شما در اینجا دو تا رنگ می بینید، آبی ( انگشت آزماینده روی رنگ آبی ) و زرد ( انگشت آزماینده روی رنگ زرد ) و در این طرف دو رنگ دیگر می بینید: سفید و قرمز. آنگاه مکعبی را که در دست دارد مخلوط مکعب های دیگر
می کند و می گوید: تکرار می کنم، تمام این مکعب ها مثل هم هستند.

ب- آزمایش تمرینی ( زمان آزاد )

آزماینده 4 مکعب به آزمودنی می دهد و از او می خواهد که با آنها یک مربع (یک چهار گوش) کاملا قرمز درست کند. اگر موفق نشد آزماینده به او کمک می کند، آنچه را که برای این کار لازم است شرح می دهد و منتظر می ماند تا مربع ساخته شود. آنگاه با گفتن کلمه"خوب" چهار مکعب مورد استفاده را پهلوی مکعبهای دیگر می گذارد. حال دفترچه تصاویر را در جلوی آزمودنی، در مقابل دست چپ او قرار می دهد وتصویر(1) را باز می کند.

ج- آزمایش واقعی

تصویر شماره (1) : آزماینده می گوید؛ حال از شما می خواهم که با مکعبها تصویری مثل این ( اشاره به تصویر شماره1) درست کنید. می بینید که این یکی باید قرمز و این یکی باید آبی باشد (با انگشت نشان می دهد). با گفتن جمله" شروع کنید "، آزمودنی را به کار وا می دارد و همزمان با آن کرنومتر را نیز به کار می اندازد. اگر آزمودنی موفق شد به تصویر(2 ) می پردازد، اما اگر نتوانست در حداکثر زمان لازم، یعنی 5/1 دقیقه، تصویر را بسازد به او اجازه می دهد تا از زمان مجاز تجاوز کند، و در صورت لزوم او را در ساختن تصویر یاری می دهد. دراین حالت مسلماً هیچ امتیازی به آزمودنی داده نمی شود.

تصویر شماره ( 2 ) : در مورد تصویر ( 2 ) همان دستورات تصویر(1) اجرا می شود. یعنی آزماینده اسم رنگها را می گوید، با انگشت نشان می دهد و در صورت عدم موفقیت به آزمودنی در ساختن تصویر کمک می کند.

تصویر شماره ( 3 ) تا ( 17 ) : آزماینده نه اسم رنگها را می گوید ونه کوچکترین کمکی به او می رساند. در مورد هر یک از تصاویر می گوید: حالا تصویری مثل این درست کنید. وقتی تمام کردید به من نشان دهید. تصویر شماره (‌3 ) را باز می کند و در حالی که می گوید شروع کنید کرونومتر را به کار می اندازد.

انجام دستورات فوق، در مورد افرادی که خوب انس گرفته اند نخواهد بود بلکه باید دقت شود تا سه عمل زیر بطور همزمان انجام گیرد:

برگرداندن صفحات دفترچه تصاویر

گفتن جمله " شروع کنید "

و راه انداختن کرونومتر.

حداکثر زمان لازم برای ساختن هر تصویر، هم در روی خود تصویر وهم در روی برگ نمره گذاری نوشته شده است.


پرسشنامه چند وجهی سرگذشت زندگی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 28 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 47
پرسشنامه چند وجهی سرگذشت زندگی

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر

پرسشنامه چند وجهی سرگذشت زندگی


مشخصات « دانلود پرسشنامه چند وجهی سرگذشت زندگی»

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

تعداد سوال: 11 بخش و 111 آیتم

نوع فایل: word

هدف ازاین پرسشنامه دستیابی به تصویری جامع از زندگی شماست.در فرآیند روان درمانی،ثبت دقیق اطلاعات باعث روشن شدن مشکل وارائه راه حل های موثر می شود. می توانیدبا تکمیل این پرسشنامه از اتلاف وقت جلسات درمان جلوگیری کرده واز آن به نحو احسن استفاده کنید.تکمیل این پرسشنامه،فرآیند درمان شمارا تسهیل می کند.کاملاً قابل درک است که شمادر خصوص اطلاعاتی که دراین پرسشنامه وارد می کنید،نگران باشید.اما هویت حرفه ای روانشناسی بر راز داری بنا شده است.این اطلاعات نزد روان شناس محفوظ می ماند.


پرسشنامه بیش فعالی کودکان 47 سوالی
دسته بندی علوم انسانی
بازدید ها 0
فرمت فایل docx
حجم فایل 16 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 5
پرسشنامه بیش فعالی کودکان 47 سوالی

فروشنده فایل

کد کاربری 1113
کاربر
پرسشنامه بیش فعالی کودکان 47 سوالی

مشخصات « پرسشنامه بیش فعالی کودکان 47 سوالی »

روایی و پایایی: دارد

خرده مقیاس ها: دارد

تعداد سوال: 47 سوالی

نوع فایل: word

خیلی از پدر و مادرها فکر می‌کنند اگر فرزندشان جنب و جوش زیادی داشته و بازیگوش باشد، حتما بیش‌فعال است... اختلال کم‌توجهی و بیش‌فعالی، مشکل بسیاری از کودکان و البته نگرانی بسیاری از والدین است. بعضی از والدین برعکس، حتی شیطنت و خرابکاری مفرط کودکشان را جدی نمی‌گیرند و آن را به حساب تیزهوشی و کنجکاو بودن او می‌گذارند. این آزمون به شما کمک می‌کند دریابید فرزندتان به مشکل بیش‌فعالی و کم‌توجهی دچار است یا نه. هنگام جواب دادن به سوال‌های زیر، این نکته‌ها را در نظر داشته باشید:


دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوانتأثیر تجارت الکترونیک بر حسابداریدر حجم 37 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درسهای بررسی موارد خاص در حسابداری و مباحث جاری در حسابداریرشته حسابداری مقطع کارشناسی ارشد
دسته بندی حسابداری
بازدید ها 0
فرمت فایل pptx
حجم فایل 625 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 37
دانلود پاورپوینت تأثیر تجارت الکترونیک بر حسابداری

فروشنده فایل

کد کاربری 274
کاربر

عنوان: دانلود پاورپوینت تأثیر تجارت الکترونیک بر حسابداری

دسته: حسابداری (ویژه ارائه کلاسی درس بررسی موارد خاص در حسابداری- مباحث جاری در حسابداری)

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 37 اسلاید

این فایل در زمینه " تأثیر تجارت الکترونیک بر حسابداری" می باشد که در حجم 37 اسلاید همراه با توضیحات کامل با فرمت پاورپوینت تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس درسهایبررسی موارد خاص در حسابداری و مباحث جاری در حسابداری رشته حسابداری مقطع کارشناسی ارشدمورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:

مقدمه

تعریف تجارت الکترونیک

علل ورود سازمانها به تجارت الکترونیک

تاریخچه تجارت الکترونیک

چارچوب‌ نظری تجارت الکترونیک‌

ابزارهای تجارت الکترونیک

محدودیتهای تجارت الکترونیکی

مزایا و معایب تجارت الکترونیک

مدلهای تجارت الکترونیک

تجارت فروشنده با فروشنده

تجارت مصرف کننده با مصرف کننده

تجارت دولت با مصرف کننده

تجارت حکومت- حکومت

تجارت نقطه به نقطه

جایگاه تجارت الکترونیک در ایران

تاثیرگذاری تجارت الکترونیک در تمام سطوح مختلف تجارت

نقش استفاده از تجارت الکترونیک در توسعه فروش و بازاریابی شرکتها

تجارت الکترونیکی و سرمایه‌گذاری

تاثیر تجارت الکترونیک بر داده ها

سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان ((ERP

زبان نشانه گذاری توسعه پذیر(XML)

پاسخ فن اوری به گزارش های سریع و پیشرفته

تاثیر فناوری های داده محور بر حسابداری

منابع و ماخذ

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.